Аттестация как формализованная форма контроля на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ. 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….…….…3

1.Формы контроля  персонала в организации………………………….…….….4

1.1.Цели и формы  контроля персонала в организации …………….…….……4

1.2. Аттестация  как одна из форм контроля……………………………….……7

2. Техника проведения аттестации.……………………………………….....…10

2.1.  Подготовка и проведение аттестации.…………………………………….10

2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала………………......13

2.3. Оценка результатов  и решение аттестационной комиссии…….…...…....26

3. Проведение  аттестации персонала на МСУ ДО «Гребной канал Дон….....30

3.1. Краткая характеристика  системы управления персоналом………..……..30

3.2. Система аттестации  персонала на предприятии…………………….…….32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....35

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...37 
 
 
 
 
 

           ВВЕДЕНИЕ.

       В современных рыночных условиях уровень и состояние организации напрямую зависят от кадрового потенциала. Так как кадровый потенциал предприятия оказывает огромное влияние на прибыль организации,  конкурентоспособность и обеспечение социального благополучия её работников.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

     Актуальностью моей работы является рассмотрение аттестации персонала, которая является одной из систем оценки кадрового потенциала  организации.

     Цель  курсовой работы заключается в рассмотрении аттестации как одного из метода оценки персонала.

     Объектом  моей работы является оценка персонала, а предметом - аттестация как наиболее эффективный метод оценки персонала.

     В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить основные понятия аттестации как одного из  метода оценки персонала.
2. Рассмотреть подготовку и проведение аттестации, в том числе и на примере конкретной организации (МСУ ДО «Гребной канал Дон»).
3. Рассмотреть технику аттестации, в том числе охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала.
4. Рассмотреть оценку результатов аттестации.

 
 

          1. Формы контроля персонала в организации.

          1.1.Цели и формы контроля персонала в организации.

     В наше время в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

     По  общему признанию специалистов в  области управления, любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

     -знание  производства - его технических и  технологических особенностей, современных  направлений развития;

     -знание  экономики - методов планирования, экономического анализа;

     -наличие  специальных знаний в области  организации и управления производством  (теоретических основ, передовых  методов и форм, рекомендаций  современной отечественной и  зарубежной науки управления), а  также умение применять их  в своей практической деятельности;

     -способность  рационально подбирать и расстанавливать  кадры;

     -умение  мобилизовать коллектив на решение  поставленных задач;

     -способность поддерживать дисциплину, отстаивать интересы дела;

     -умение  целесообразно планировать работу  аппарата управления;

     -распределять  права, полномочия и ответственность  между подчиненными;

     -умение  планировать и организовывать  личную деятельность, сочетать в  ней основные принципы управления, применять в зависимости от  ситуации наиболее целесообразные  и эффективные стиль и методы  работы;

     -конкретность  и четкость в решении оперативных  вопросов, повседневных дел;

     -стимулировать  работников, принимать на себя  ответственность в осуществлении  своих решений;

     -устранять  и не допускать любые проявления  бюрократизма в своей работе  и работе подчиненных.

     Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные  данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные  и точные данные. В системе оценок персонала используют множество её форм контроля.

     ● Аттестация персонала - один из важнейших  элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника  определенной категории.

     ● Интервьюирование – беседа  с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Результатом интервьюирования является вопросник с ответами.

     ● Анкетирование - опрос человека с  помощью специальной анкеты для  самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор  вопросов и описаний. Оценивающий  анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и  отмечает подходящий вариант. Итог –  анкета с данными о сотруднике.

     ● Социологический опрос. Анкетный опрос  работников разных категорий, хорошо знающих  оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности. Результат - анкета социологической оценки, диаграмма  качеств.

     ● Наблюдение. Наблюдение за оцениваемым  работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. Итогом наблюдения является отчёт о наблюдении.

          ● Тестирование. Определение профессиональных  знаний и умений, способностей, мотивов,  психологии личности с помощью  специальных тестов с последующей  их расшифровкой с помощью  «ключей». Для оценки работника  могут быть применены и различные  тесты. По своему содержанию  они разделяются на три группы:

           - квалификационные, позволяющие определить  степень квалификации работника;

          - психологические, дающие возможность  оценить личностные качества  работника;

     - физиологические, выявляющие физиологические  особенности человека. Положительные  стороны тестовой оценки в  том, что она позволяет получить  количественную характеристику  по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка  результатов. Однако, оценивая потенциальные  возможности работника, тесты  не учитывают, как эти способности  проявляются на практике. Результат  тестирования – психологический   портрет сотрудника.

     ● Экспертные оценки – формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника.

     ● «Критический инцидент». Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения  и т.д.).

     ● Деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель»  и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала  осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих  деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить  готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. Результат - отчет об игре, оценки игроков и их ролей.

     ● Анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада. Итог - доклад с альтернативами решения ситуации.

     ● Программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. Результат - карта программированного контроля, оценка знаний и умений.

       Все эти методы оценки кадрового потенциала активно используются различными организациями. Большинство предприятий отдают предпочтение, всё же, аттестации, так как она предоставляет наиболее эффективные и достоверные знания о сотруднике организации. 
 

          1.2. Аттестация как одна из форм контроля.

     Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации —  контроль исполнения, а также выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Процесс аттестации кадров можно разделить  на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, составление графика проведения данного мероприятия, утверждение аттестационной комиссии (состав, количество участников), подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации (способа проведения), а также информирование самого аттестуемого.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член). В роли аттестационной комиссии могут выступать: вышестоящие сотрудники этой же организации во главе с начальником или его замом по данной деятельности,  линейные руководители,  сотрудники внешних кадровых служб (аттестационная комиссия по найму: снижает субъективность, но увеличивает затраты на саму процедуру аттестации).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

     Следует помнить, что от аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

            Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении или наказании, перемещении аттестуемого на более высокую должность или обучении сотрудников.