Атестація і сертифікація працівників

     −  загальна і професійна освіта;

     −  досвід роботи у спеціальній галузі;

     −  професійна етика;

     −  фізична придатність.

     Координацію функціональної регуляції з питань управління якості згідно з указами Президента України здійснює Державний комітет України з питань  
технічного регулювання і споживчої політики (Держспоживстандарт України). Зокрема, укази передбачають  забезпечення підготовки і підвищення  кваліфікації  фахівців  з  управління  якістю,  розроблення відповідних  навчальних  програм,  розвиток  фундаментальних  і  прикладних  досліджень  з  управління якістю.  Нині  можна  вести  мову  про  формування Держспоживстандартом України системи сертифікації персоналу у межах державної системи сертифікації - УкрСЕПРО. 

     До  складу  системи  сертифікації  персоналу,  яку очолює Держспоживстандарт України, належать:

     - аудитори із сертифікації  систем  управління якістю   підприємств,   галузевих   систем   управління якістю продукції, послуг, атестації виробництв;

     − внутрішні аудитори систем  управління, менеджери  з  якості  та  інші  органи  із  сертифікації персоналу;

     − навчальні  і наукові центри  Держспоживстандарту України.

     Одним  з  перших  з  достатньо  широкою  сферою діяльності повноваження надавати сертифікацію персоналу  набуло   Державне підприємство “Всеукраїнський  державний  наукововиробничий центр стандартизації,     метрології, сертифікації  і  захисту  прав  споживачів” (Укрметртестстандарт, м. Київ). Свою діяльність з сертифікації персоналу  Укрметртестстандарт  веде  відповідно  до міжнародного   стандарту.

     Безумовно, сьогодні вже можна констатувати, що необхідність навчання працівників очевидна практично  для  кожного  керівника. Але, на жаль,  не  всі керівники розуміють важливість саме якісного підходу до   навчальних   заходів. Як наслідок, у багатьох компаніях  використовується  формальний  підхід  до навчання. Вибраний  Україною  курс  на  європейську  інтеграцію   сприятиме   визнанню   сертифікатів   компетентності персоналу, виданих у системі УкрСЕПРО. 

Методи  оцінювання персоналу

     Оцінка  професійних якостей ґрунтується  на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам.

     Оцінка  професійного  рівня  працівника  повинна бути інтегральною й охоплювати:

     -  оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);

     - оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);

     -  оцінку особистих якостей працівника;

       -  оцінку останньої атестації.

     Оцінка  працівника  безпосереднім керівником є суб’єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за  допомогою  тестових  програм, психологічних  досліджень, атестації кадрів, обліку й аналізу стану кадрів.  
Для того, щоб оцінка була дієвою, а необхідність здійснення була зрозумілою  і  мала  мотивуючий характер, її потрібно вести за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов’язані з працею та її результатами й особистими якостями працівника, що  є  передумовою  ефективної  трудової  діяльності. Отже,  зміст  оцінки  передбачає  оцінку  особистих якостей працівника, його праці та її результатів. Одна із основних проблем оцінки персоналу – це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів збирання інформації:

     -  вивчення   документів   та   інших   письмових джерел;

     -  бесіди й опитування;

     -  спостереження.

     Методи  оцінки  персоналу  повинні  відповідати структурі підприємства (лабораторії), характеру діяльності персоналу, бути простими і зрозумілими; містити 5  -  6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

     У літературних  джерелах виділяють  цілу систему методів, основними з яких є:

     1.  Метод стандартних оцінок - суть  його полягає в  тому,  що  керівник  заповнює  спеціальну  форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий  і  доступний  метод,  але  оцінка  має  суб’єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи  встановленій  формі;  ранжування  працівників  на основі попарних порівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей за групами працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок.

     2.  Метод   алфавітно-числової   оцінки  (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу становить шкала. Відповідно до неї зіставляються  трудові  досягнення  й  особисті  якості  працівника. Під час такої оцінки необхідно визначити, які фактори  трудової  діяльності  і  поведінки  потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими  будуть  вимірюватися  ці  факти,  установити методи їх вимірювання. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються становленням керівників до  підлеглих,  яких  атестують.  Нині  застосовують системи з достатньо доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів:

     -  оцінка  працівника  методом порівняння  його діяльності  з  обов'язками  відповідно  до  посадової інструкції;

     -  оцінка того,  якою  мірою працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обов'язків;

     -  оцінка професійного досвіду працівника,  який він  використовує  під  час  виконання  виробничих завдань.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     3.  Оцінка  за  результатами.  Цей   метод  оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на досягнутих результатах, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. У цій оцінці активну участь беруть і самі робітники.

     4.  Метод  вимушеного  вибору -  експерти  вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить певному працівнику (наприклад, досвід роботи,  уміння  планувати,  організовувати  особисту працю, спостережливість тощо).

     5.  Метод  опису - передбачає  послідовну  ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з методом вимушеного вибору.

     6.  Метод вирішальної ситуації використовується  для  оцінки  виконавців,  ґрунтується  на  описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи слугують ніби еталоном для зіставлення поведінки оцінюваного працівника.

     7.  Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

     8.  Метод  оцінки  на  основі  детального  опису  
особистості - даються формулювання характеристик, і для  оцінки  працівника  потрібно  вибрати  найвідповіднішу до нього.

     9.  Метод  оцінки  нормативом   роботи,   тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, за кількістю, якістю і часом.

     10.   Оцінка методом комітетів - робота  людини обговорюється  в  групі.  Складають  список  дій,  які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади  робиться  висновок  з  урахуванням «ціни»  досягнень.

     11.   Метод незалежних суддів - це оцінка  людини працівниками,  які з  нею  незнайомі  (5 - 7  осіб)  на основі «перехресного допиту».

     12.   Метод 360° - працівника оцінюють  керівник, колеги  і  підлеглі. Заповнюється  загальна  та  індивідуальна для кожного форма.

     13.   Метод  моделювання  ситуації  -  створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розроблення проектів документів, інтерв’ю).

     14.   Метод ситуаційного інтерв'ю - претендентам дається  опис  однакових  ситуацій,  а   потім  ставлять запитання щодо їх вирішення.

     15.   Метод   інтерв’ю  -   претенденту   дається завдання  провести  співбесіди  з  декількома  кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей  метод  зорієнтований  на  перевірку  умінь  правильно оцінювати і підбирати працівників.

     16.   Метод  колективного  обговорення   кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють  з  реальним  працівником,  якого  прийнято  за еталон.

     В цільових, планових та оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління всі відомі методи умовно об’єднують у три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

     До  групи  якісних  методів  відносять  методи  біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики,  еталону,  а також метод обговорення.

     До  групи кількісних методів зараховують всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника. Найпоширенішими є бальний і метод коефіцієнтів.

     Комбіновані методи - це методи експертної оцінки, тестування.

     За  результатами оцінки персоналу формуються такі документи:

     -  результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь;

- соціально-психологічний портрет особистості;

-  оцінка ділових і моральних якостей;  
-  аналіз шкідливих звичок і захоплень;  
-  оцінка рівня виробничої кваліфікації;  
-  висновок атестаційної комісії. 

Правові проблеми підвищення професійного рівня працівників

     Однією  з відмітних ознак якості праці  на підприємстві, в установі та організації є наявність висококваліфікованого трудового потенціалу,  який  повинен  відповідати  потребам роботодавців та сучасного виробництва, що обов’язково позначається на якості та конкурентоспроможності продукції, а відповідно, і на результатах господарської діяльності підприємств.