Антикризисное управление персоналом

      Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы  управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

      Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий  отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится .к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

      Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и  текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

      Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

      Важной  чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)

      Кадровая  политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

      Сущностной  чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

      Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Кадровая антикризисная политика и осуществление всех функций управления персоналом должны опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей, принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура должны быть безупречными (рис. 4, прил.4).                                                                                          

4. Принципы антикризисного  управления персоналом

      Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение  принципов антикризисного управления персоналом.

      Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе управления.⁴ ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

      По  мнению автора, все многообразие ПУП  целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом; специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом  в хозяйственных организациях; частные  принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого  персонала.

      К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

      В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом  в хозяйственных организациях, в  отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового  потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности  управленческих ролей на предприятии.

      К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие  принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального  сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают  человеческий ресурс организации как  целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории  работников и тесно связанную  с внешней средой организации.

      Системный характер управления персоналом предусматривает  скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого  капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

      Принцип равных возможностей отражает объективные  тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского  общества. В период господства административно-командной  системы декларировался приоритет  классового подхода при отборе и  расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие  должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение  представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих).

      Элементы  неравенства также имели место, да и сейчас они далеко не изжиты, по отношению к представителям национальных меньшинств, к женщинам и представителям нетрадиционных конфессий. Такого рода «теоретические» и практические установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом  государстве недопустимы.

      Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой  обстановке; поощрение достижений сотрудников  и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение  таких условий, когда голос каждого  будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это  — образ мышления руководства, при  котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте  среди приоритетов организации.

      Принцип командного единства. Команда —  это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в  полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий  как единое целое. Все члены команды  имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с  учетом плана работы каждого члена  команды. Функции каждого члена  команды достаточно гибки и, как  правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды  сохраняют свою самостоятельность  и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов  и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным  в будущем организации.

      Принцип горизонтального сотрудничества. В  большинстве преуспевающих организаций  наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой  уровень управления. Менеджеры этого  уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения  в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ  требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально  ориентированная структура с  сильными элементами бюрократизма плохо  справляется с этой задачей.

      Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое  соблюдение и исполнение Конституции  РФ, законов и основанных на них  других правовых актов. Он также предусматривает  знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может  отрицательно сказаться на обеспечении  защиты прав сотрудников, привести к  конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

      На  практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное воздействие  противоречивый характер действующих  законов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. В настоящее  время в РФ одновременно действуют  законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, постановления  Правительства РФ, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной  базы субъектов Российской Федерации.

      Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности  и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания  организации, от правильно выбранной  стратегии развития. При ее реорганизации  не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

      Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных  компаниях многие важные решения  принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников.

      Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового  потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений.

      Принцип соблюдения баланса интересов руководителей  и подчиненных сотрудников. В  преуспевающих международных компаниях  большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о  бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о  соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение  корпоративных задач и др.

      Принципы  сотрудничества с профсоюзами и  общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в  странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это  связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении  заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единый ставок заработной платы.. Традиционно российские предприниматели активно занимались благотворительной деятельностью. Такая деятельность способствовала повышению имиджа предприятия и расширяла его возможности по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавливать партнерские отношения между ее руководством и рядовыми сотрудниками (Н. Путилов, С. Морозов, С. Поляков).

      Принципы  действуют эффективно тогда, когда  они взаимодействуют и дополняют  друг друга, будучи интегрированными в целостную систему (рис.5. прил.5)

      Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно  спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый  смысл предпринимателей и менеджеров.⁵