АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК»

text-align:justify">        використання сучасних систем оцінювання персоналу,

        формування і застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності,

        залучення значної частини персоналу до управління банком.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та банківських установ (підприємств). Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих банків, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів банку з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави та банківських установ передбачає використання різного інстументарію:

- фінансування;

- податкової політики;

- регулювання соціального страхування та забезпечення;

- створення інформаційної та правової інфраструктури.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передусім значно збільшується застосування оцінки персоналу.

Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи:

1)       визначення кількості ключових функцій працівників;

2)       конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо);

3)       визначення конкретних показниківдля оцінки результатів діяльності;

4)       порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими „стандартами виконання” і визначення оцінного бала;

5)       розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.

Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. ЇЇ ключовими елементами є:

-           використання тарифної системи;

-           застосування прогресивних форм оплати праці;

-           поширення оригінальних систем оплати праці;

-           поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень;

-           вища оплата розумової праці;

-           істотна індивідуалізація заробітної плати.

Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. Українах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців.

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах вже тривалий час застосовується дві системи, названі за прізвищами їх авторів, - системи Скенлонв й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1:3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга – на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління банком. В американських банках, наприклад, застосовується чотири форми залучення персоналу до управління:

1)       участь працівників в управлінні працею та якістю банківських продуктів на рівні регіональних підрозділів;

2)       створення робітничих рад або спільних комітетів співробітників і керівників;

3)       запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку;

4)       участь працівників в роботі правління банку.

              В результаті застосування зарубіжного досвіду можливо:

­            сприяти ініціативності і підприємливості працівників;

­            стимулювати продуктивність праці;

­            збільшити обсяг реалізованих банківських продуків і послуг;

­            сприяти зростанню реальної заробітної плати.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників ПриватБанку у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі банку, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих співробітників в банку здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

У даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови ефективної системи управління персоналу для організації з метою найбільш ефективного викорстання трудових ресурсів.

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

Оволодіння основами кадрової роботи, її принципами і методами вкрай важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва, керівників банків. Навчання керівників основам кадрової політики, включення в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору в роботі.

Управління кадрами – багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці.

Кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми (звідси слідує, що всі заходи щодо роботи з кадрами – відбір, упорядкування штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації).

Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

ПАТ КБ ПриватБанк є одним із найбільш динамічно процвітаючих банків України і займає лідируючі позиції банківського рейтингу країни.

Ми розглянули кадрову політику ПАТ КБ ПриватБанку, яка забезпечує успішну реалізацію стратегії банку і єдиний підхід до управління персоналом. Вона являється основою для розробки системи управління персоналом і формування всіх планових, а також нормативно-методичних документів банку. Ціль кадрової політики – підвищення якості персоналу ПриватБанку і ефективності його праці до рівня кращих банків.

Для того, щоб згуртувати персонал в ефективну робочу команду, ПАТ КБ ПриватБанк використовує ефективну систему мотивації, тобто створення у співробітників стимулів до праці й спонукання їх працювати з повною віддачею з метою досягнення особистісних і організаційних цілей.

ПАТ КБ ПриватБанк розробляє, програми управління продуктивністю для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці. В цих програмах зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи по їх реалізації, плануються витрати на ці заходи і очікуванні економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів:

1.   Розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, задач та утримання даного виду менеджменту, його основних напрямків, принципів і методів для конкретної організації).

2.   Формування механізму управління персоналом і відповідною організаційною структурою (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури фахового підготування і структури професійно значимих якостей особистості менеджерів з кадрiв, добір, навчання і розставляння фахівців з управління людськими ресурсами).

3.   Планування людських ресурсів (упорядкування планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності і складу робітників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами).

4.   Набір персоналу (знання та уміле використання всіх існуючих джерел задоволення кадрової потреби).

Отже, управління людськими ресурсами – це функція підприємства, що направлена на забезпечення ефективної та безперервної рівноваги між наявним персоналом, що наймається, та потребами в кадрах по чисельності та кваліфікації; це процес планування, добору, підготування, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в остаточному підсумку, поліпшення якості життя.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1.             Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 1995. – 104с.

2.             Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы (приложения): Учеб-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 1993. (в 2 книгах).

3.             Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. –251с.

4.             Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. – К.: МАУП. – 1997. – 112с.

5.             Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1997. – 60с

6.             Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. - М., 2000. – 426с.

7.             Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 367с

8.             Ковалев А. Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. - М., 1988. –156с.

9.             Колпанов В.М. Методы управления: Учебное пособие. – К.: МАУП, 1997. – 160с.

10.        Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. М.: ИНФРА – М, 1995 – 569с

11.        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело. 1998. – 704с.

12.        Навчальний курс "Организаційна структура управліния ПриватБанку".

13.        Нельсон, Боб и Экономи, Питер. Умение управлять для «чайников». : Пер. с англ. – К.: Диалектика, 1997. – 336с.

14.        Розділ внутрішнього сайту банку “Бібліотека”.

15.        Системи дистанційоного навчання “Прометей” (http://10.1.11.252/)

16.        Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998. – 256с.

17.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.

18.        Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: Вища шк., 1995. – 351с.

19.        Цандр, Єрнст. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О.Гусак. – К.: Основі, 1997. – 317с.

20.        Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998. – 512с.

21.        Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МЗУУП, 1993