АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК»

Кадрові заходи - дії, спрямовані на досягнення відповідності персоналу задачам роботи організації, що проводяться з урахуванням конкретних задач етапу розвитку організації. [21;67].

На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів – зовнішні, стосовно організації і внутрішні.

Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи:

1.   Нормативні обмеження.

2.   Ситуації на ринку праці.

Найбільш значимими факторами внутрішнього середовища є такі фактори як:

1.   Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності.

2.   Стиль управління, закріплений у тому числі й у структурі організації.

3.   Умови праці.

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Найбільше істотними можуть виявитися:

 рівень підготування;

 спроможність до командної роботи;

 тип управлінської ролі;

 тип організаційної культури. [13;516].

Тому при побудові організації необхідно враховувати:

1.        Ціль управління і тип управління, що буде використовуватися в організації, що побічно пов'язано з типом організаційної і корпоративної культури.

2.        Особливості споживачів, ті чекання, що вони можуть пред'являти.

Наймання, оцінка і добір персоналу, основною задачею яких є задоволення попиту на робітників в якісному і кількісному відношенні, об’єднують такі загальні положення:

1. Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на притягнення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З притягнення і прийому на роботу починається управління персоналом.

2. Добір персоналу. При впровадженні добору персоналу у фінансових планах організації варто врахувати витрати. Так, якщо організація використовує для добору співробітників агентств по найманню, то її витрати будуть не менше чим двотижнева зарплата цього співробітника, а якщо цікавляча організацію людина є спеціалістом, то витрати будуть приблизно рівні його місячному або півторамісячному окладу. Крім кількісних показників ефективності роботи служби персоналу по пошуку і добіру нових співробітників можна використовувати і якісний показник, що розраховується по такій формулі:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,                                                                                                   (1.1)

де Кн – якість набраних робітників, %;

Рк – усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними співробітниками;

Пр – відсоток нових робітників, що просунулися по службі протягом одного року;

Ор – відсоток нових робітників, що залишилися працювати після закінчення одного року;

Ч – загальне число показників, облічених у розрахунку. [11;421].

При добору кандидатів на вакантну посаду використовуються спеціальні методики, що враховують систему ділових і особистисних характеристик, що охоплюють такі групи якостей:

1) суспільно-цивільна зрілість;

2) відношення до праці;

3) рівень знань і досвід роботи;

4) організаторські спроможності;

5) уміння працювати з людьми;

6) уміння працювати з документами і інформацією;

7) уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення;

8) спроможність побачити і підтримати передове;

9) морально-етичного характеру.

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинний пройти декілька щаблів добору:

 попередню відбіркову бесіду;

 заповнення бланка заяви;

 бесіду по найманню (інтерв'ю);

 тестування;

 перевірку рекомендацій і послужного списку;

 медичний огляд;

 ухвалення рішення.

Добір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, яку очолює безпосередній керівник або призначена їм особа. Метод добору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з фаховою компетентністю велике значення придається умінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня. [8;43].

Управління соціальною орієнтацією та адаптацією персоналу організації. Фахова орієнтація та адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготування кадрів і є регулятором зв'язку між системою утворення і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації в робочій силі в необхідному якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості і конкурентноздатності.

Фахова орієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині вибирати професію, найбільше відповідну потребам товариства, його особистисним спроможностям і особливостям. Є ще одна важлива задача профорієнтації - це сприяння швидким структурним зсувам у зайнятості. Однієї з проблем роботи з персоналом в організації при притягненні кадрів є управління трудовою адаптацією. В ході взаємодії робітника та організації відбувається їхнє взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження робітника в нові фахові і соціально-економічні умови праці.

Принципові цілі адаптації можна зводити до такого:

 зменшення стартових витрат, тому що доки новий робітник погано знає своє робоче місце, він працює менше ефективно і потребує додаткових витрат;

 зниження занепокоєності і непевності в нових робітниках;

 скорочення текучості робочої сили;

 економія часу керівника і співробітників;

 розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

Для досягнення цих цілей в банку доцільно мати в чинних підрозділах по управлінню персоналом спеціалістів або самостійний підрозділ по управлінню профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу повинний складатися як мінімум із двох людин: профконсультант (фахова орієнтація) і менеджер з персоналу (добір, підготування та адаптація робітників).

Підрозділ по управлінню профорієнтацією та адаптацією повинен виконувати такі функції:

 вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку праці, проведення заходів щодо адаптації до нього, здійснення відповідної переструктурізації кадрового потенціалу;

 наймання і добір персоналу з використанням професіограм і описів робіт, тестування та інтерв'ювання робітників із метою їх кращої профорієнтації. [2;113].

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ БЕРДЯНСЬКОГО ВІДДІЛЕННЯ ПАТ КБ ПРИВАТБАНКУ

2.1 Характеристика господарської діяльності ПАТ КБ ПриватБанк

ПАТ КБ "ПриватБанк" - найбільший український універсальний комерційний банк, що здійснює свою діяльність на основі ліцензії Національного Банку України № 22 від 04.12.2001 року, орієнтований на обслуговування приватних осіб і корпоративних клієнтів всіх форм власності, входить до складу семи системних банків України, має один з найбільших обсягів капіталу і чистих активів.За оцінкою експертів журналів Euromoney і Global Finanсe в 1999г. ПАТ КБ «ПриватБанк» був визнаний кращим українським банком в номінації кращих банків на ринках, що розвиваються.

У банківській системі України "ПриватБанк" відноситься до групи нових комерційних банків, так званих банків "другої хвилі", на відміну від колишніх державних банків першої хвилі. За восьмилітній період свого існування банк добився лідируючих позицій на ринку банківських послуг України за рахунок збільшення частки ринку, підвищення ефективності діяльності, постійного підвищення надійності, збільшення конкурентоспроможності і комплексності надання банківських продуктів для своїх клієнтів. Досягти цього удалося спільною роботою згуртованого колективу банку на базі прогресивної системи менеджменту і передових банківських технологій. Заснований в 1992 році, комерційний банк «ПриватБанк» є лідером банківського ринку країни і найбільшим банком з вітчизняним капіталом. За станом на 1 січня 2009 року:

                  розмір чистих активів «ПриватБанку» складає 80165 млрд. грн.,

                  статутний фонд банку становить 5684 млрд. грн.,

                  власний капітал - 7,67 млрд. грн.,

                  кредитний портфель банку - 72788 млрд. грн.,

                  чистий прибуток « ПриватБанку» за підсумками 2008 року склала 1292 млрд. грн.

Стратегія банку спрямована на подальше збільшення капіталу банку, розширення кількості й обсягів операцій.

Структура банку побудована за принципом, в якому чітко розділяються заробляють і підтримують напряму. Такий розподіл дозволяє використовувати сучасні методи справедливого визначення результатів діяльності підрозділів і, відповідно, значно підвищити ефективність роботи банку. [14].

ПриватБанк допомагає своїм корпоративним клієнтам отримати гроші, які їм необхідні. Потреба у фінансуванні часто означає необхідність отримати кредит. Корпоративний бізнес ПриватБанку побудований таким чином, щоб забезпечити клієнту максимальну гнучкість у кожній із ситуацій нашого мінливого ринку.

ПриватБанк надає кредити клієнтам усіх галузей промисловості, розкриваючи зручність овердрафтового кредитування невеликим підприємствам і забезпечуючи ліквідністю найбільші українські корпорації.

Робота ПриватБанку не просто давати гроші в борг, а шукати можливості зробити свій внесок у добробут клієнтів. Надаючи послуги, організовуючи фінансування торгівлі для майбутнього проекту виробничої фірми або забезпечуючи факторингове обслуговування оптового торговця, банк повинен знати бізнес нашого клієнта як свій власний. Таким чином, працюючи в тісному співробітництві з нашими клієнтами, ми ділимося своїм досвідом та інтуїцією, а разом також шукаємо шляхи досягнення їхніх цілей

.Керуючись у своїй роботі індивідуальним підходом до своїх клієнтів, ПриватБанк в кожному конкретному випадку може запропонувати широкий спектр випробуваних модифікованих кредитних продуктів, що відповідають практично будь-яким потребам. Кредитно-фінансові продукти КБ ПриватБанк постійно підтримуються на рівні потреб підприємств України з урахуванням змін законодавчої бази, оподаткування та досвіду кредитної роботи банку.

У 2008 КБ ПриватБанк продовжив роботу з кредитування підприємств України за рахунок коштів міжнародних фінансових інститутів. Пріоритетним напрямком у цій галузі є розвиток лінії Міжнародного Банку Реконструкції та Розвитку, перевага якої перед ЄБРР полягає в можливості надання кредитів під закупівлю товарів вітчизняного походження.

В рамках цієї роботи банку відкрита кредитна лінія МБРР, робота банку спрямована на підтримку вугільних регіонів України. До них відносяться: Луганська, Донецька, Волинська, Кіровоградська, Черкаська, Львівська, Закарпатська, Житомирська і Дніпропетровська області. Виданий перший кредит по лінії МБРР - ВАТ Черкаському лакофарбового заводу "Аврора''. [15].

Валютообмінні операції дозволяють клієнту конвертувати іноземну або національну валюту в валюту, необхідну для здійснення розрахунків.

Фінансування міжнародної торгівлі та документарні операції:

• Обслуговування розрахунків по експортно-імпортних контрактах клієнтів;

• Фінансування торгівлі;

• Послуги консалтингу та структурованого фінансування міжнародної торгівлі.

Основними формами фінансування є:

Фінансування імпорту:

• Відкриття документарних акредитивів на користь зарубіжних постачальників без надання фінансового покриття з боку клієнтів;

• Надання банківських гарантій;

• Пост-імпортне фінансування, при якому клієнт має можливість зробити остаточний розрахунок за поставлений товар протягом певного терміну з моменту поставки.

Фінансування експорту:

• Перед-експортне фінансування, при якому у клієнта є можливість авансового отримання коштів для фінансування виробництва майбутньої експортної продукції при наявності банківського інструменту, наданого контрагентом за контрактом та гарантує, або забезпечує отримання клієнтом експортної виручки (акредитив, гарантія банку);

• Пост-експортне фінансування, яке полягає у наданні банком експортних фінансових коштів відразу після проведення експортної відвантаження продукції при наявності інструменту, що гарантує, або забезпечує отримання клієнтом експортного виторгу.

У 1999 році КБ ПриватБанк, підтверджуючи свою універсальність, обслуговував підприємства всіх галузей народного господарства країни. Основну частину корпоративних клієнтів, що обслуговуються банком, складають підприємства малого та середнього бізнесу. При цьому значну частку споживання банківських продуктів забезпечують великі фінансові та промислові корпорації. Особливу увагу протягом року приділялася обслуговуванню компаній, що мають широку мережу структурних підрозділів - мережевих корпорацій.

Галузева характеристика клієнтської бази банку свідчить, що велику частину складають підприємства, основний вид діяльності яких торгівля та комерційна діяльність. Значну частку серед корпоративних клієнтів займають підприємства харчової, транспортній, сільськогосподарській та будівельної галузей.