АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК»

">а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів;

в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві.

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

Визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт.

Підбір персоналу. Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Персонал підприємства поділяється на керівників різних рівнів, спеціалістів, службовців, технічний персонал, робітників.

Керівник - це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.

Спеціалісти - працівники, що виконують визначені функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю їхньої діяльності є робота в умовах певних обмежень: їхню діяльність обмежують накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи та організаційні регламенти, кваліфікаційні вимоги. У діяльності спеціалістів переважають логічні операції, що не заважає прояву творчої активності.

Службовці - працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Вони повинні виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і спеціалістів від цієї роботи. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що в ній використовуються стандартні процедури й операції, вона значною мірою відповідає відомим нормам. [19;162].

Сучасний розвиток теорії управління призводить до того, що дедалі частіше терміни "керівник" і "менеджер" вживаються як синоніми. Менеджер це керівник або управляючий, що займає постійну посаду і має повноваження в сфері прийняття рішень із зазначених видів діяльності підприємства.

Навчання та підвищення кваліфікації. У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток. На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом.

Навчання і розвиток персоналу включає:

- навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок;

- навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;

- перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

- одержання нових спеціальних знань і навичок;

- застосування отриманих знань і навичок, що не використовувалися раніше;

- підвищення і розширення кваліфікації;

- поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;

- адаптацію до мінливих умов виробничого процесу.

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. 

Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. На більшості підприємств атестація організується щорічно, в окремих компаніях (особливо якщо вони застосовують спрощені процедури оцінювання) - кожні півроку. [20;246].

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

Найпоширеніші такі три типи мотивації:

І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;

II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності;

III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі. [16;156].

Управління персоналом в банківській сфері – цілеспрямована діяльність керівного складу, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Ця діяльність полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби банку в персоналі.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

До головних завдань системи управління кадрами в банківській сфері зараз входить:

                  забезпечення кваліфікованими кадрами;

                  створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працівників;

                  вдосконалення системи оплати праці та мотивації працівників;

                  підвищення задоволеності працею всіх категорій робітників;

                  надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного росту, стимулювання творчої активності;

                  формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату;

                  вдосконалення методів оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та кар’єрою співробітників;

                  участь у розробці організаційної стратегії.

Основними елементами системи управління персоналом в ПАТ КБ ПриватБанку є:

1.             кадри – головний елемент системи управління;

2.             кадрова політика –основа системи управління кадрами;

3.             кадрові служби – інструмент реалізації кадрової політики;

4.             кадрова робота – засіб реалізації кадрової політики [10;104].

Система управління персоналом – система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

   розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

   спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

   розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

   комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів

   взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

створення корпоративної культури інноваційного типу. [3;78].

Здійснення банківської діяльності, випуск банківських продуктів, які були б конкурентоспроможними, залежить не тільки від технічного оснащення, наявності сучасних технологій, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування банківських продуктів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників банку ефективно управляти персоналом.

 

1.2 Кадрова політика і методи формування кадрового складу

Політика організації - система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і по яких діють люди, що входять у цю систему. Крім фінансової, зовнішньоекономічної політики, політики стосовно конкурентів і т.д., будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику.

Термін «кадрова політика» має широке і вузьке тлумачення:

Кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Основою системи управління кадрами являється кадрова політика, яка представляє собою довгострокову лінію вдосконалення кадрів. Метою карової політики є своєчасне забезпечення організації персоналом потрібної якості та чисельності. Також вона має за мету:

1.             забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав та обов’язків громадян

2.             раціональне використання кадрового потенціалу;

3.             формування та підтримка ефективної роботи  трудових колективів.[7;186].

Основними різновидами кадрової політики вважається політика відбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Кадрова політика повинна спиратись на такі принципи, як справедливість, рівність, відсутність дискримінації.

В основі формування кадрової політики лежить аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва та зайнятості. Інколи ця робота виконується за допомогою спеціальних консалтингових організацій.

Головними напрямкими кадрової політики можуть бути:

   визначення основних вимог до персоналу враховуючи прогноз внутрішньої та зовнішньої ситуації, перспектив розвитку організації;

   формування нових кадрових структур та розробка процедур механізмів управління персоналом;

   формулювання концепції оплати праці, матеріального та морального стимулювання персоналу зважаючи на стратегію бізнесу;

   вибір шляхів привертання, використання, зберігання та вивільнення кадрів, допомога при масових звільненнях;

   розвиток соціальних відносин;

   визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, підвищення квалфікації чи масової перепідготовки. [17;256].

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій або подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і навальний вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на вмикання нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також працюючих в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Роздивимося процес формування кадрової політики в організації, що полягає в здійсненні ряду етапів.

Етап 1. Нормування. Ціль - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, із принципами і цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку.

Етап 2. Програмування. Ціль - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації

Етап 3. Моніторинг персоналу. Ціль - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.

Виходячи з цього, можна говорити про кадрові заходи в процесі формування кадрової політики.