Аналіз особливостей управління міжнародною діяльності Nestle

 · Сумлінно взаємодіє зі  своїми клієнтами і постачальниками  відповідно до законодавства  про конкуренцію; 

 · Розглядає злиття і поглинання  компаній як засіб підвищення  ефективності ведення бізнесу,  а не обмеження конкуренції; 

 · НЕСТЛЕ здійснює торговельні  платежі, з урахуванням ефективності  роботи клієнтів і надаваних  послуг.

Політика найбільшої швейцарської харчової МНК Nestle полягає в тому, що прийняття маркетингових рішень на національному рівні всіляко підтримується, враховуючи відмінності в умовах ведення бізнесу в різних країнах. Тому в Nestle первинна відповідальність за маркетинг зміщена на відповідного менеджера дочірньої компанії, відповідальної за маркетингову програму, стратегію фірми на даному національному ринку. Nestle розглядає управління маркетингом скоріше на національному рівні, ніж на міжнародному.

В той же час, Nestle має ряд програм і напрямку, які координуються на регіональному або глобальному рівні. Так, головна компанія корпорації відповідальна за розробку торгових марок і дизайн упаковки. Крім того, з метою координації маркетингової політики МНК в регіонах управлінці-маркетологи національного рівня звітують перед своїми регіональними керівниками, відповідальними за кілька країн.

Роль головної компанії МНК у  формуванні маркетингової стратегії  на регіональному та глобальному  рівні включає рішення, прямо  зачіпають міжнародних клієнтів. Частіше ж вона складається з  рішень, координаційної діяльності та політики, які направляють маркетингову стратегію МНК в певне русло, залишаючи при цьому достатню свободу національним підрозділам  для адаптації їх маркетингу до національних умов ведення бізнесу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Управління людськими ресурсами в міжнародній компанії Nestlé

 

5.1 Основні принципи управління  персоналом в компанії «Нестле»

Керівництво компанії «Нестле» розглядає людські ресурси компанії як найбільш цінний зі своїх активів. Участь персоналу в роботі підприємства на всіх рівнях починається з відкритого обміну думками як щодо окремих аспектів бізнесу, так і з приводу діяльності фірми в цілому. Тут всіляко вітаються і заохочуються конструктивні пропозиції співробітників щодо зміни або вдосконалення існуючої практики ведення бізнесу.

Значна увага приділяється так  званому стратегічному управлінню персоналом, яке в «Нестле» засноване на ряді принципів²:

- встановлювати з працівниками відносини, засновані на довірі, порядності та чесності; 
- забезпечувати повагу до базових людських цінностей, прагненням і коректному поводженню; 
- забезпечувати недоторканність приватного життя службовців;

- формувати почуття приналежності до компанії у службовців і застосовувати загальні правила «Nestle», в той же час адаптуючи їх до місцевої культури і традицій; 
- заохочувати постійне вдосконалення працівників за допомогою навчання та підвищення кваліфікації на всіх рівнях організації;

- забезпечувати просування по кар'єрних сходах за рахунок заслуг, професійних навичок і досвіду, незалежно від расової та статевої приналежності, віку, країни походження, віросповідання, інвалідності і т.д.

- забезпечувати достойний рівень заробітної плати та відповідність годин роботи, тарифів оплати праці та оплати за понаднормову роботу чинним місцевим законам; 
- створювати безпечні і здорові умови праці для кожного працівника; 
- поважати право службовців на створення представницьких організацій та на вступ або не вступ до профспілки, а також встановлення конструктивного діалогу з цими союзами.  
 Основний пріоритет стратегічного управління персоналом в «Нестле» - забезпечення високоякісного найму, оцінки навичок і гідної винагороди всіх співробітників підприємства.

 

5.2 Стратегія  підбору персоналу.

Компанія «Нестле» приділяє особливу увагу стратегічному менеджменту людських ресурсів, одним з найважливіших напрямків якого є стратегія підбору персоналу. Пошук кандидатів з певними навичками, кваліфікацією, досвідом роботи та іншими необхідними характеристиками грає важливу роль в процесі стратегічного управління кадрами. У зв'язку з цим, керівництво компанії приділяє особливу увагу формуванню HR-бренду, суть якого полягає у виділенні репутації компанії як роботодавця, щоб бути більш привабливими як для претендентів, так і для власних співробітників.

Співробітники компанії як і її клієнти  вільні робити вибір на користь певної компанії, розділяти її цінності, стратегію  та критерії успіху. Для довгострокового  успішного розвитку організації  важливо управління цим вибором  в свою користь. Тільки так можливо  залучення необхідного компанії типу людей, максимальний розвиток їх потенціалу та підтримання лояльності.

У зв'язку з цим, в травні 2008 року керівництво компанії провело широко масштабні дослідження іміджу «Нестле» як роботодавця, основною метою яких стало формування ефективної стратегії підбору персоналу. Дослідження включали в себе аналіз цінностей кандидатів в потенційного роботодавця, факторів впливають на рішення змінити роботу, сильний і слабких сторін «Нестле», а також каналів комунікації з потенційними кандидатами. За результатами досліджень, керівництво компанії з'ясувало, що для кандидатів найбільш важливі³:

- Репутація компанії;

- Успішність і швидкий розвиток  організації;

- Фінансова стабільність;

- Можливість для професійного  росту та розвитку;

- Хороші умови праці.

Таким чином, компанія розставила основні  пріоритети в області підбору  персоналу і сформувала привабливі для потенційних кандидатів умови  праці. Перспективи, які «Нестле» пропонує своїм співробітникам на сьогоднішній день представлені під гаслом: «Нестле. Швейцарське якість твоєї кар'єри "і виглядають так: 
- Цікава робота в динамічно розвивається;

- Міжнародний досвід;

- Професійний і кар'єрний ріст  в молодій команді однодумців;

- Навчання, тренінги та семінари;

- Конкурентоспроможна зарплата, система  бонусів на певних позиціях;

- Соціальний пакет;

- Корпоративні заходи.

Для підбору персоналу компанія використовує як власні сили так і вдається до співпраці з рекрутинговими агентствами та хед-хантінгу.

Підбір співробітників здійснюється протягом трьох етапів:

1. Попередній відбір на основі резюме / анкет. Розглядом кандидатур на цьому етапі займається Відділ персоналу. Якщо кандидатура відповідає всім необхідним вимогам, то один із співробітників відділу зв'язується з ним для узгодження участі в наступному етапі відбору.

2. Особисту співбесіду з представником Відділу персоналу, головна мета якого - дізнатися більш детальну інформацію про кандидата, оцінити його компетенції і мотивацію. 
3. Фінальне інтерв'ю з безпосереднім начальником і керівником відділу.  
 За підсумками співбесід приймається остаточне рішення про найм претендента. «Нестле» дуже відповідально підходить до процесу відбору персоналу і, завдяки подібній його організації, максимально знижує ризик «входу» в компанію некомпетентного працівника.

5.3 Навчання персоналу.

«Навчання – це безперервний процес, саме тому навчання «на робочому місці» є невід’ємним елементом повсякденної діяльності наших працівників. Ми також постійно організуємо різноманітні «зовнішні» тренінги, які проводять кваліфіковані спеціалісти. Під час таких тренінгів розвиваються технічні навички та особистісні якості, зокрема лідерські якості, вміння спілкуватися людьми, ефективно управляти проектами тощо»⁴.

Для кожної країни було розроблено спеціальні навчальні програми, а у деяких країнах навіть створено власні навчальні  центри. Щоб краще зрозуміти та усвідомити політику Nestlé , принципи соціальної відповідальності, усі менеджери компанії зобов’язані пройти спеціальні курси у ведучих бізнес-школах, включаючи IMD – Міжнародний інститут управління.

Провідним навчальним центром Nestlé є Міжнародний центр з проведення тренінгів та конференцій у Рів-Рейні, поблизу м. Веве. Саме тут для працівників Nestlé з різних країн світу щороку проводяться близько 80 семінарів та курсів. Під час таких семінарів учасники не лише знайомляться з місією та стратегією Nestlé , але й отримують актуальну інформацію про розвиток ринків, на яких присутня компанія. Окрім того, такі зустрічі дають можливість обмінюватися ідеями, думками, досвідом та досягненнями.

Nestlé приділяє велику увагу довгостроковому розвитку своїх працівників та сприяє їхньому кар’єрному зросту. Ми розуміємо, що стимул та мотивація – головні передумови розвитку та збільшення професійного потенціалу наших спеціалістів. Яку б спеціальність Ви не обрали, в нашій компанії кожен знайде для себе можливості для просування по службових сходах.

 

5.4 Створення «Об’єднаних бізнес-сервіс-центрів», як приклад власної практики компанії «Нестле» в сфері управління персоналом та фінансів.

Створення таких центрів – цікава практика Nestlé, що дуже добре зарекомендувала себе в інших регіонах світу. На сьогодні такі центри успішно працюють у США, Бразилії і на Філіппінах. Керівництво Nestlé неодноразово підкреслювало, що Східна Європа і, зокрема, Україна є дуже перспективним регіоном з великими можливостями для бізнесу. Тому компанія  прийняла рішення про створення у Львові Об’єднаного бізнес-сервіс-центру. Львівський центр стане третім у світі внутрішнім бізнес-сервіс-центром, який у складі  міжнародного підрозділу «Бізнес Сервіс Nestlé» (NBS) буде забезпечувати здійснення окремих фінансових операцій, зокрема нарахування та виплати заробітної плати, а також певних процесів з управління персоналом. Протягом наступних трьох років у розвиток Центру планується інвестувати 25 мільйонів швейцарських франків. Центр, в якому працюватиме близько 350 кваліфікованих фахівців у галузі фінансів та управління персоналом, обслуговуватиме понад 20 країн регіону, таких як Росія, Польща, Румунія, Угорщина, Болгарія тощо⁵.

Львів було обрано завдяки його розташуванню, місцевій транспортній інфраструктурі, потенціалу талановитих працівників  та наявності об’єктів нерухомості. Тут також знаходиться кондитерська фабрика «Світоч», контрольний пакет акцій якої належить Nestlé, що також підтверджує важливість присутності компанії у місті. Львівський центр стане першим у Центральній та Східній Європі, який поєднає діяльність у сфері фінансів та управління персоналом в одній установі, яка працюватиме для підприємств Nestlé, розташованих у різних містах та країнах Європи.

«Бізнес Сервіс Nestlé» (NBS) планує налагодити співробітництво з вищими учбовими закладами Львівщини з метою розроблення навчальних програм, включаючи програми з іноземних мов та міжнародних фінансів, які відповідали б сучасним потребам. В рамках цього плану Nestlé вже розпочала переговори із Львівським національним університетом. Співробітництво, переважно у сфері бізнесу, права й управління, буде здійснюватись аналогічно до моделі, що вже реалізована компанією в інших країнах світу.

На сьогодні на етапі відбору  професіоналів до Об’єднаного бізнес-сервіс-центру, Nestlé запросило до співпраці світового лідера з підбору та адміністрування персоналу Adecco Group. У місті Львові створений рекрутмент-центр, де спеціалісти Adecco впроваджують проект масового набору професіоналів у сфері фінансів та управління персоналом для регіонів східної Європи. До проекту залучені не лише спеціалісти Adecco з України, а також колеги з регіонів Східної Європи. Такий мультикультурний крок був впроваджений задля кращого розуміння потреб користувачів даного бізнес-сервіс-центру.

 

 

 

 

 

 

 

6.Керівництво в міжнародній компанії

Щоб домогтися  успіху, будь-яка організація повинна  мати чітко позначені принципи, на яких ґрунтується її діяльність. У  компанії дійсно існує певний стиль  управління. Він підпорядкований  одному правилу - покупець заслуговує самого кращого ставлення до своїх  потреб.

Будь-які  принципи легко перетворюються в  порожні гасла, якщо не мають під  собою реальної основи. Основа будь-якої виробничої діяльності - планування, і  найбільша помилка, яку можна  зробити, це вести планування в загальних  показниках. Дуже часто підприємства випускають продукцію, орієнтуючись тільки на свої виробничі потужності і можливості, працюючи на склад. Сьогодні зовсім інший  підхід до роботи, компанія намагається  оцінити, що буде потрібно споживачеві  протягом найближчих двох тижнів, 16 тижнів і 18 місяців, в якій кількості, в якій упаковці, визначає - який обсяг продукції  необхідно виробити. Через роботу маркетингових служб формується потреба ринку: асортимент і кількість. За цим слідує ціла процедура, яка  включає в себе численні наради за участю різних служб. Якщо споживач захотів, щоб випускали пористий шоколад, і маркетингові дослідження це підтверджують, оцінюється обсяг необхідних коштів для постановки обладнання, технічні служби називають терміни. Далі економісти оцінюють, як будуть збалансовані бюджетні показники, де взяти інвестиції, і  таким чином шукається прийнятний варіант, ґрунтуючись на тій системі  планування, яку проводить "Нестле". Це загальні принципи, які не мають якихось яскраво виражених національних особливостей, але специфіка таки присутня.

Вони проявляються, на рівні питань - на базі якої комп'ютерної  програми буде реалізовуватися система. Існує також залежність від специфіки  законодавства, надійності і стійкості  системи постачання. Філія в Україні купує упаковку, деякі види сировини в українських партнерів, і це вносить корективи в життя компанії, але з кожним роком точність планування зростає. Якщо в минулому році в рамках короткострокового планування компанія могла допустити похибка по чисельності зайнятих на виробництві в межах 20-30 осіб, то сьогодні вона зводиться до мінімуму. Похибка в рамках середньострокового планування (16 тижнів) становить 10%. Довгострокове планування охоплює 18 місяців. Ще є стратегія довгострокового планування, яка оформляється як офіційний документ і містить висновки та рекомендації маркетингових служб. Хоча далеко не всі українські підприємства можуть похвалитися тим, що мають такі системи. Адаптація до роботи в рамках транснаціональної корпорації відбувається не відразу і не просто