На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

     Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие  у  органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в табл. 1.1  [6]

Таблица 1.1

Перечень  стимулирующих систем в организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сущность стимулирования  и классификация  стимулов.

           Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).[3]

     Классификация стимулов показана на рис.1.1 [4]

     

       

       
 
 
 
 

       
 
 
 
 

       
 
 
 

       
 
 

       
 

       
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1 Классификация стимулов

 

      Главная цель стимулирования – соединить  интересы работников со стратегическими задачами организации. Структура стимулирования показана на рис.1.2 [7]

Рис.1.2 Структура стимулирования труда

Заключение

      Стимул  – внешнее побуждение активности работника, эффект которого  опосредован  психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они становятся объективно значимыми и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

      Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации  за его действия. Человек реагирует  на многие стимулы, иногда не осознавая  этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у разных людей, поэтому стимулы  должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

      Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих  в разных странах, так как все  люди – слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

      Стимул  выполняет двоякую задачу. С одной  стороны, он является составной частью реальной ситуации и активизирует мотивы, а с другой – в том случае, если порожденный им мотив ведет  к удовлетворению потребностей человека, вызывает чувство удовлетворенности.

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе к стимулированию.

      Система стимулирования труда предполагает  комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности работающих и как  следствие повышение эффективности труда, его качества.[4,с.887] 
 

II. ГЛАВА

Контент-анализ.

     Контент-анализ (англ. content analysis; от content — содержание) — формализованный метод изучения текстовой и графической информации, заключающийся в переводе изучаемой  информации в количественные показатели и ее статистической обработке. Характеризуется большой строгостью, систематичностью.

     Сущность  метода контент-анализа состоит  в фиксации определенных единиц содержания, которое изучается, а также в  квантификации полученных данных.

     Объектом контент-анализа может быть содержание различных печатных изданий, радио- и телепередач, кинофильмов, рекламных сообщений, документов, публичных выступлений, материалов анкет.

      Для проведения контент-анализа я взяла  журнал «Недра Сибири». Результаты контент-анализа приведены в таблице 2.1

Таблица 2.1

 
 
 

      Из  полученных результатов контент-анализа  видно, что тема систем стимулирования персонала организации раскрыта довольно широко. 

 

Рис. 2.1 Частота  встречаемости темы «системы стимулирования персонала организации» в журнале «Недра Сибири» за 2009г. (%) 
 
 

Анкетирование – опрос при  помощи анкеты.

     Метод анкетирования — психологический  вербально-коммуникативный метод, в  котором в качестве средства для  сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета.  Анкетирование — опрос при помощи анкеты.

     Ме́тод  опро́са — психологический вербально-коммуникативный  метод, заключающийся в осуществлении  взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством  получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

     Опрос можно рассматривать как один из самых распространённых методов получения информации о субъектах — респондентах опроса. Опрос заключается в задавании людям специальных вопросов, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что психологу, как правило, требуется получение сведений о группе индивидов, а не изучение отдельного представителя.

     Опросы  разделяют на стандартизированные и нестандартизированные. Стандартизированные опросы можно рассматривать как строгие опросы, дающие прежде всего общее представление об исследуемой проблеме. Нестандартизированные опросы менее строгие в сравнении со стандартизированными, в них отсутствуют жёсткие рамки. Они позволяют варьировать поведение исследователя в зависимости от реакции респондентов на вопросы.

     При создании опросов сначала формулируют  программные вопросы, соответствующие  решению задачи, но которые доступны для понимания лишь специалистам. Затем эти вопросы переводятся в анкетные, которые сформулированы на доступном неспециалисту языке.

Правила составления вопросов.