Анализ системы мотиваций в «Эссен»

объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм

заработной платы и  установлении соотношения между  разными компонента-

ми вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: по-

временно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным 

заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой  современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов. Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что её выбор нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство  уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации,

обеспечивать процесс  воспроизводства затраченной энергии (восстановления

работников).

Чтобы выбранная система  оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить ее проектирование в следующей последовательности:

1.   определить цели  и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти

и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала  и т.п.);

2.   собрать информацию  о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3.   проанализировать  условия, в которых действует интересующая система оплаты;

4.   рассмотреть возможность  опроса по предлагаемым изменениям  в системе оплаты;

5.   проанализировать  эффективность системы оплаты  за счет сравнения 

достигнутых результатов  с ее целями.

Одним из способов материального  мотивирования является повышение  за-

работной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

• „ за увеличение объема производимой продукции;
• „ за рост квалификации;
• „ за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
• „ за увеличение объема продаж.

Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность

сотрудников можно отнести  систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1.   Ежемесячные премии. Размер примерно одна треть  от основной за-

работной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за

прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в

каждом подразделении

2.   Квартальная премия. Размер равен средней фактической  зарплате 

работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

3.   Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику  за год. Сумма 

равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

Так же премирование может  осуществляться за внедрение новых разработок и новых технологий, за повышение качества продукции и услуг, за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ, различные единовременные

премии за выполнение важных заданий.

Следует отметить, что такие  премии для организации – это  небольшие, не-

существенные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает инициативу и вносят в

организацию положительный  дух соперничества. Однако, как было сказано 

ранее, только при условии, если материальная составляющая является веду-

щей в системе мотивов  сотрудника.

К способам экономического мотивирования относиться награждение сотрудников подарками. Такая форма поощрения получила большое распространение, например, в британских фирмах. Например, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

К формам экономического стимулирования относятся разнообразные льготы для сотрудников организации, скидки, предоставление кредитов на льготных условиях, поощрение продуктами производства и т.д.

Среди социально-натуральных  стимулов можно выделить следующие:

1.   выделение работникам  на заработную плату товаров,  выпускаемых 

предприятием.

2.   покупка для работников  продукции широкого спроса других  пред-

приятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).

3.   строительство и  выделение в пользование работникам  на бесплатной

основе или с частичной  оплатой дач, гаражей и т.д.

4.   льготная покупка  вышеперечисленных товаров, включая  продукты 

питания.

5.   выделение льготных  кредитов.

6.   представление отсрочки  платежей на определенный период.

Во многих организациях применяются  социальные стимулы:

1.   бесплатное пользование  дошкольными учреждениями.

2.   бесплатное питание  на работе.

3.   бесплатное медицинское  обслуживание или введение полиса  добро-

вольного медицинского страхования  на льготных условиях.

4.   кредитование получения  образования. 

5.   оплата транспортных  расходов.

6.   бесплатное пользование  спортивными сооружениями.

7.   досрочный выход  на пенсию за счет предприятия. 

8.   повышение квалификации  за счет предприятия. 

9.   материальные гарантии  по безработице. 

10.   покупка для работников  жилья. 

11.   снижение норм  выработки в связи с ухудшением  здоровья. 19

12.   скидка на покупку  товаров. 

13.   выделение беспроцентных  кредитов.

14.   корпоративная сотовая  связь.

Вариантов формирования экономической составляющей системы мотивации трудовой деятельности очень много. Создавая различные комбинации

формы оплаты труда, различные  виды премирования, социально-натуральные 

и социальные стимулы и  учитывают потребность персонала  в удовлетворении

конкретных потребностей, можно формировать различные системы экономического мотивирования и стимулирования для каждого конкретного отдела предприятия. А также определить концепцию мотивирования и стимулирования на всем предприятии.

Рассмотрим социально-психологические  методы мотивации. Наиболее эффективные  из них – улучшение условий  труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Социально-психологические  методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудника. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и др. интересы людей.

Данная группа методов  включает в себя разнообразные способы  и приемы,

разработанные социологией и психологией. К числу этих способов, например,

относятся анкетирование, опрос, тестирование, интервью, беседа.

Разработанное в организации  социально-психологическое стимулирование

работников должно отвечать следующим требованиям:

• „ предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• „ устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• „ обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств, участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• „ усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• „ быть простым и понятным для работников;
• „ учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• „ не допускать обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных условий  высокой эффективности социально-психологического стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему  для

всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

Важное значение, особенно для молодого специалиста, имеет возможность

получить новые знания и умения в процессе работы, приобрести ценный опыт,

а также возможность расширить  свои знания, посетив специальные  курсы повышения квалификации, действующие  на предприятии. Если на предприятии 

создана эффективная система  обучения персонала, это всегда дополнительный

плюс для сотрудника, открывающий  перед ним возможности профессионального роста. Как стимул может быть рассмотрено и отношение руководителей к получению сотрудниками обучения в высших и средне-специальных образовательных учреждениях. Предоставление ученических отпусков, поддержка со стороны трудового коллектива важны для сотрудников, обучающихся за пределами предприятия. Многие сотрудники ценят такой фактор, как реализацию своего творческого потенциала, возможность привнести что-то свое в деятельность предприятия и раскрыть свои творческие способности в процессе труда. Однако не каждая должность на предприятии подразумевает возможность проявить творческие способности. В основном труд строго регламентирован и может не соответствовать внутренним ожиданиям персонала.

Также немаловажным является и постоянное расширение ответственности 

и полномочий сотрудников, предоставление возможности принятия решений,

и как следствие, карьерный  рост.

Одним из положительных стимулов может выступать и уровень организации отдыха работников на уровне от технических перерывов в процессе труда

до гарантированного ежегодного отпуска.

Рассмотрим организационно-административные методы мотивации труда.

Эти методы основаны на директивных  указаниях. Они базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по

должности; и опираются  на возможности принуждения. Эти методы охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она 

предполагает не только безусловное  соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне и уровне предприятия, но и четкое