Анализ системы мотиваций в «Эссен»

Анализ системы мотиваций  в «Эссен»

В интернете не нашла полное наименование, потом узнаю точно, и переделаю             

 

Содержание

 

Введение

1 Теоретические основы  анализа системы мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации

         1.2 Способы и механизм мотивации

1.3 Методы анализа эффективности системы мотивации

2 Анализ мотивационной системы персонала «Эссен»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Система мотивации в «Эссен» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала

3 Предложения по повышению  эффективности системы мотивации персонала в «Эссен»

3.1 Рекомендации по повышению   эффективности.

Заключение

Литература

Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность темы курсовой работы  обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда на предприятии при помощи мотивирования своих сотрудников.

Цель работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.

Задачами контрольной  работы являются:

1. Изучить методологические  основы мотивации трудового поведения.

2. Рассмотреть анализ  мотивационной системы персонала в «Эссен».

3. Выявить проблемы и  обозначить пути совершенствования  системы мотивации персонала в «Эссен».

Объектом исследования является «Эссен».

Предмет исследования –  система мотивации в «Эссен» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

 1 Теоретические основы анализа системы мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации

             Мотивация сотрудников  занимает  одно  из  центральных  мест  в

управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной  их поведения.  Ориентация  работников  на  достижение  целей   организации   по существу  является  главной  задачей  руководства   персоналом.   Вследствие изменения  содержания  труда  в  условиях   научно-технического   прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате  повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников  значение  мотивации  в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой   деятельности.   Сегодня,   для   эффективной   деятельности организации  требуются  ответственные  и  инициативные   работники,   высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.  Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм  материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты  и  наказаний.  Только

те  люди,  которые  осознают  смысл  своей  деятельности,  и   стремятся   к

достижению  целей  организации,  могут  рассчитывать  на  получение  высоких

результатов.  Формирование  таких   работников   –   задача   мотивационного

менеджмента. Что же представляет  собой  мотивация,  и  как  она  влияет  на

организационное поведение?

        Мотивация  – это процесс побуждения человека  к определенной

деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

 

1.2 Способы и механизмы  мотивации

      Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• Нормативная  мотивация  –  побуждение  человека  к   определенному поведению    посредством    идейно-психологического    воздействия:убеждения, внушения, информирования, психологического  заражения и т.п.;
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти  и угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей  работника  в  случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность,  а  на внешние обстоятельства  с  помощью  благ  –  стимулов,  побуждающих работника к определенному поведению.

      Первые  два способа мотивации являются  прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование –

косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –

стимулов.

   Центральное место  в теории мотивации занимает  понятие  «мотив».  Мотив   –

это   преимущественно   осознанное   внутреннее   побуждение   личности    к

определенному поведению, направленному  на удовлетворение  ею  тех  или  иных

потребностей.   Нередко   мотивы   определяют   и   как   первоначально   не

актуализированную   готовность   человека   к    определенному    поведению.

Актуализация   мотива   означает   превращение   его   в   главный   импульс

психологической активности,  детерминирующий  поведение.  Какие же  стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

   Мотив характеризует,  прежде всего, волевую  сторону   поведения,  т.е.  он

неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс

и причина человеческой активности.  Он  представляет  собой  преимущественно осознанное побуждение. Несмотря  на  то  что многие  мотивы  зарождаются в подсознании, тем не менее,  они  становятся  движущей  силой,  детерминантой поведения, лишь, будучи  в  большей  или  меньшей  степени  осознаны.  Мотив порождается  определенной  потребностью,   выступающей   конечной   причиной человеческих действий. Он –  феномен  психологии,  субъективной  реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя  мотив  выражает  готовность  к  действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение,  в этом случае имеет место борьба мотивов, в  которой  побеждает  и  актуализируется наиболее сильный из них.

     Механизм мотивации

     Разный уровень  притязаний и ожиданий работников  важно учитывать в

процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным

заработком, установление месячного  оклада, скажем, в 300 долл. будет

действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,

ранее высокооплачиваемого  сотрудника, такая зарплата вызовет  недовольство и

станет демативирующим фактором.

      Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

      Несмотря  на близость и соотносимось понятий мотива и стимула,

представляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко

употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника

получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не

перерасти в мотив в  том случае, если он требует от человека невозможных или

неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой

денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет  для них

мотивом действий, если они  не обладают необходимой для этого  квалификацией

и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется  для

строительства.

      Таким образом,  стимул непосредственно ориентирован  на потребность, ее

удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

      Между потребностью  и стимулом как двумя крайними  «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

      В случае  предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого

импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая

актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии

соответствующей установки. Она характеризует готовностью

предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в

конкретной ситуации и  как бы связывает притязания и  ожидания с прошлым

опытом действий в аналогичных  условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на

реализацию потребности. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде

эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и

поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть

выражены в разной степени  и часто едва уловимы. Так, простейшие установки

предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что

при формировании установки  присутствуют все ее указанные компоненты.

      Воспринимая  импульсы, идущие от потребности,  и соотнося их со

стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные

мотивы и перерастает  в реальное поведение, влекущее удовлетворение

потребности. Тем самым  несколько укороченный посредствам включения уже

сформировавшейся установки  цикл действия механизма мотивации  завершается.

      Второй, более  длительный цикл механизма мотивации  имеет место тогда,

когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, связывающие  потребности, стимулы и пути их

достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно

сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он

представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные  функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

1.3Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и

зависят от проработанности  системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть проведена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические

и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления. Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Размер заработной платы труда работников является одной из основных форм экономического мотивирования. В современном менеджменте различают две базовые формы оплаты труда — сдельную и повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально