Анализ основных методов преодоления конфликтов при принятии решения

Общеорганизационные  цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. 

Система   вознаграждений. Стимулирование  может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим   группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должно вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение отдельных   групп   или   лиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3Межличностный  метод.

 

При создании конфликтной  ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

В этом разделе выделим  пять методов преодоления конфликтов:

1) уклонение;

2) противоборство;

3) уступчивость;

4) сотрудничество;

5) компромисс.

Рассмотрю их более подробно:

1. Уклонение - данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает   тенденцию ухода от ответственности за решения. 

2. Противоборство (конкуренция)- предполагает восприятия ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции. Заставить принять свою точку зрения любой  ценой.

3. Уступчивость (сглаживание, приспособление) -   эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувства, учитывать его аргументы. Девиз: “Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать”. 

4. Сотрудничество - здесь действия  направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания других в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы  урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных “средних” решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Данная  форма  требует   продолжительной  работы  и  участия  всех  сторон.

Благодаря сотрудничеству могут  быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надёжные результаты.

5. Компромисс - тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решений конфликтной ситуации. Вот некоторые предложения по использованию этого стиля при преодолении конфликтов:

а) определите проблему;

б) после того как проблема определена, определите решения, которые  приемлемы для обеих сторон;

в) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах  другой стороны;

г) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен  информацией; 

д) во время общения создайте положительное отношение друг к другу.

 

3.4Переговоры. 

 

Переговоры выполняют определённые функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод преодоления конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приёмов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение отдельных условий:

- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностей переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Можно  выделить  несколько групп,  чьи  интересы  затрагиваются  в  конфликте:

   - первичные группы – затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но  не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;

- вторичные группы – затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени.

- третьи группы - заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

 

Правильно  организованные  переговоры проходят  последовательно   несколько стадий:

а) подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

б) предварительный выбор позиций (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

в) поиск взаимоприемлемого  решения (психическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

г) завершение (выход из возникшего кризиса  или переговорного тупика).

 

3.5 Ответные агрессивные  действия.

 

Как метод является крайне нежелательным для преодоления  конфликтных ситуаций при принятии решений. Применение этого метода приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

 

 

От эффективности преодоления  конфликтов зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных  последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих  столкновений и др. Для этого у  руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его преодолении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию.

Практика показывает, что  сложилось три направления преодоления  конфликтов:

- уход от конфликта;

- подавление конфликта;

- управление конфликтом.

Каждое из названных  направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта – преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности конфликта, когда он не подходит к ситуации в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта.

К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая  в его основе.

Разновидностью метода ухода  от конфликта являются: метод бездействия; уступки или приспособление; метод  сглаживания.

Подавление конфликта – предполагает использование различных методов. Таких как: метод скрытых действий; метод быстрого решения (решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки).

Управление конфликтом – использование всего управленческого механизма на ситуацию и поведение участников конфликта. Общие рекомендации по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта;
2. Определить возможность переговоров;
3. Соглосовать процедуру переговоров;
4. Выявить круг вопросов;
5. Разработать варианты решений;
6. Принять согласованное решение;
7. Реализовать принятое решение на практике.

Неумение разрядить конфликтную  ситуацию, понять ошибки и просчёты может стать причиной постоянной напряжённости. Нужно помнить, что  конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретёт деструктивные свойства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В разрешении конфликтных  ситуаций сотрудничество оптимально почти  всегда; компромисс – вполне приемлем в ряде случаев; приспособление –  возможно в тех случаях, когда  партнер действительно прав; уклонение - изредка приемлемо; конкуренция  – наименее эффективный способ поведения  в конфликтах. Привлечение третьего лица для решения конфликтов целесообразно  и эффективно. Эффективность переговорного  процесса зависит от того, на каком  этапе своего развития находится  конфликт. Правильно организованные переговоры способствуют разрешению конфликтной ситуации.

 Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но  конфликт плохо  поддаётся  коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.  

Конфликт  помогает  отдельному рабочему коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение преодолевать конфликт может стать решающим для выживания коллектива в целом.

  Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным  от общества, живя в нём.

Когда конфликтов мало, коллективу не хватает творческой активности.

Когда  их чересчур много, падает производительность.

 Таким образом, служащие и менеджеры должны управлять им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя.

 Конструктивному менеджеру нужно научиться управлять конфликтами, а не только устранять причины и следствия. Если же умело преодолевать конфликт, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология, учебник под ред. А.Я.Кибанова – 2-изд. 2011г.
2. Драчёва Е. Л, Юликов Л.И. Менеджмент: Учебное пособие, Москва: Издательский центр “Академия” – 2003 .
3. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001 г.