Анализ основных методов преодоления конфликтов при принятии решения

Московская  финансово-промышленная академия

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ  РЕШЕНИЯ

Курсовой  проект

 

 «Анализ основных  методов преодоления конфликтов  при принятии решения»

 

 

 

 

 

Выполнил студент

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение          3 стр.

1. Конфликт         4 стр.
2. Профилактика конфликта      5 стр.
3. Методы преодоления конфликтов     6 стр.

3.1 Внутриличностный метод                                                                        7 стр.     

3.2 Структурные методы                                                                           8 стр.               3.3Межличностный метод                                                                             9 стр. 3.4Переговоры                                                                                                   9 стр.               3.5Ответные агрессивные действия                                                            10 стр.

Заключение                                                                                                               12 стр.

Список литературы                                                                                                 13 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

В настоящее время в  психологической литературе имеется  достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что  не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует  также оценивать конфликты только как негативные явления, так как  они могут содержать не только отрицательные, но и положительные  функциональные свойства.

Конфликтные ситуации возникают  довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как  между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к  сфере производства, носит деловой  характер и разрешается рациональным путем.

Надо отметить, что в  настоящий момент существует очень  большое количество методик, техник и даже длительных тренинговых программ, ориентированных на борьбу со стрессом и конфликтными ситуациями. Некоторые  методики являются современными разработками, но все они берут начало из работ  специалистов, которые занимались исследованиями психических процессов, к которым  относятся и эмоции. Все это  доказывает важность рассматриваемой  темы.

Существует достаточно много методов преодоления конфликтов. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения. От эффективности управления конфликтом зависит многое: размер последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих конфликтов и пр.   

 

 

1. Кофликт

Для понимания сущности конфликтов мы имеем два важных понятия.

Конфликтная ситуация - это представления человека о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т.п.), об оппоненте - его целях, индивидуальных и личностных особенностях в конкретных условиях, а также о том, каково представление оппонента о его представлениях.

Конфликт - психологическое противоборство людей, имеющих несовместимые цели и интересы.   

 Итак, конфликт - это столкновение  противоположно направленных целей,  интересов, позиций, мнений или  взглядов двух или нескольких  человек. В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо  противоречивые позиции сторон  по какому-либо поводу, противоположные  цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов,  желаний, влечений оппонентов  и т.д. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает  действовать, ущемляя (пусть даже  неумышленно) интересы другой  стороны.  

 Чаще всего конфликт  возникает из-за мелочи: неудачно  сказанное слово, незначительный  инцидент - и вот уже конфликт. Инцидент приводит к конфликту  только при наличии противоречий, ждущих своего решения. Инцидент  может спровоцировать любое неосторожное  сказанное слово, какое-то действие.   

Разрастание конфликтов происходит по такой схеме:Межличностный конфликт, Межгрупповой конфликт, Общеколлективный конфликт. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержки у окружающих, завоёвывает себе сторонников. Особенно стараются завлечь на свою сторону руководителя. Исходный конфликт обрастает новыми, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними.

Основными компонентами структуры  конфликта являются: 
1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица, как официальные лиц или как юридические лица.

2. Предмет. Ядром любого  конфликта является противоречие, в котором отражается столкновение  интересов и целей сторон. В  большинстве случаев суть противоречия  в конфликте не видна, не  лежит на поверхности. Таким  образом, предмет конфликта - это  объективно существующая или  воображаемая проблема, служащая  основой конфликта. 

3. Объект. Является непременным атрибутом конфликта. Объект иногда рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба участника конфликта

4. Микро- и макросреда. Это условия, в которых находятся и действуют участники конфликта. В социальную среду включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид.

Чтобы предвидеть конфликты  и управлять ими необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организации: 
1. Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены, а необходимость распределять их практически всегда ведет к конфликтам.  
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек зависит от другого человека в выполнении задачи. 
3. Различия в целях. Вероятность конфликта возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.  
4. Различия в способах достижения целей. У руководителей и исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей.  
5. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации являются причиной конфликта. 
6. Различия в психологических особенностях. Каждый человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.п.

7. Одной из причин возникновения  конфликтов могут быть, так называемые, конфликтные личности - типы людей,  общение с которыми чревато  возникновением конфликтов.

 

2. Профилактика конфликта.

 

Профилактика конфликта  – это деятельность, направленная на  
недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную  
сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика  
конфликта предполагает его прогнозирование. Основной целью  
прогнозирования является повышение эффективности и результативности  
принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых  
конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи:  
избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное  
развитие конкретного явления в желательном направлении.  
Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным  
типам – поисковое; по периоду упреждения –  
оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года),  
среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет),  
сверхдолгосрочное (более 15 лет). Основными принципами прогнозирования  
являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность,  
рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам:  
пред прогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка  
базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной  
модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка  
рекомендаций. 
В практике прогнозирования используется комплекс различных  
методов: фактографический, статистический, метод математического  
моделирования. 
Профилактика конфликта, его прогнозирование – лишь предпосылка его  
предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения  
конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения.  
Частичное предотвращение становится возможным при условии  
блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения  
его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон.  
Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия  
всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет  
направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя  
реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта,  
равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как  
осуществление согласования позиций и интересов противоречивых  
субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более  
важным вопросам общественной жизни. 
Стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление  
таких принципов, как своевременность действий по предупреждению  
возможных коллизий, оперативность, гласность.

3. Методы преодоления  конфликтов.

Управление любой организацией определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально  подготовленные специалисты управляют  путём постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс управления предполагает выполнение функций нормирования, планирования, организации, координации, мотивации, контроля, учёта и анализа, осуществляя которые менеджеры  обеспечивают условия производительного  труда занятых в организации  работников и получение результатов, соответствующих целям. Преодоление  – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Достаточно оснований  рассматривать преодоление как  процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов.

Следует отметить, что в России до последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и преодоления конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь нормального климата, это на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений.

Важно сосредоточить внимание на преодолении тех конфликтов, в которые руководство организации втягивается в силу складывающих обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе.

Преодоление конфликтов –  это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует множество  методов преодоления конфликтов. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых  имеет свою область применения:

- внутриличностные;

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- ответные агрессивные  действия.

3.1 Внутриличностный метод.

Он  заключаются в умении правильно организовать своё собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать  способ “Я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так чтобы другой человек изменил своё отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

“Я - высказывание”  может быть полезно в любой  обстановке, но оно особо эффективно, когда человек рассержен, раздражён, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного метода  требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем.  

Этот метод преодоления  конфликта построен так, чтобы позволить высказать личности своё мнение о создавшейся ситуации, выразить своё пожелания. Он  особенно полезен, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял этот негативно и перешёл в атаку. Компоновка заявления от “я”  состоит из:

-   события;

-   реакций индивида;

-   предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учётом применяемого метода требует  краткого объективного описания без использования субъективных и эмоциональных выражений. 

Реакция индивида. Чёткое высказывание, почему  Вас раздражают  именно такие поступки  окружающих, помогает им понять Вас, а когда Вы говорите от  “Я”, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.     

Предпочитаемый  исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта.

 

3.2 Структурный  метод. 

Структурные методы  - это методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования  и т.д.

К таким методам относятся:

-  Разъяснение  требований  к  работе;

-  Координационные и интеграционные механизмы;

-  Общеорганизационные  цели;

-  Система   вознаграждений. 

Разъяснение  требований  к  работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен чётко предоставлять, какие результаты от него требуются, в чём состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод  реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

 Координационные и интеграционные механизмы  представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Один из самых распространённых методов. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Этот метод  облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи  решения он должен исполнять.