Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

Деловые игры

              Деловые игры представляют собой  метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся, повысить интерес участников к обучению, наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений. Деловые игры являются очень эффективным методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров, принятие управленческих решений и т.п.) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Это не просто способ оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

    Однако  игры не лишены недостатков: они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями, дорогостоящи, требуют довольно много времени на организацию и проведение, а также требуют участия специально подготовленных инструкторов.

    Ролевые игры

    Ролевая игра основана на разыгрывании условной роли. Исполнение роли дает участникам возможность исследовать свое «естественное», привычное поведение, выйти за рамки  привычных поведенческих шаблонов и освоить действия, необходимые на рабочем месте. В ролевой игре задаются сюжетная завязка и роли (обычно это: менеджер, сотрудник, клиент, секретарь и т.д.), которые, как правило, приближены к реальности конкретной компании и берутся из непосредственного рабочего окружения. При этом четкие правила не оговариваются, т.к. подразумевается, что каждый участник будет действовать, исходя из своей роли. Кроме непосредственных участников, в игре могут присутствовать наблюдатели, которые молча следят за развитием событий и вступают в действие уже в ходе анализа игры. Значительно повышает эффективность игры использование видеосъемки. Примеры ролевых игр: линейные менеджеры в парах разыгрывают типичные диалоги «менеджер - подчиненный» или «сотрудник – трудный клиент», отрабатывая навыки эффективного управления или телефонного общения.

    Ролевая игра позволяет увидеть и зафиксировать  не только образ действий, но и отношение  к тому, как он действует: по окончании  игры участники делятся впечатлениями  от увиденного и услышанного. Анализ ролевой игры позволяет пересмотреть привычные стереотипы собственных действий, задуматься об их целесообразности. Кроме того, ролевая игра с отработкой действий дает возможность закрепить желаемые навыки.

    Моделирующие  игры

    Нередко ролевые игры не приносят желаемого результата, поскольку существует опасность того, что участники будут воспроизводить привычные действия, даже если они неэффективны. Целью же игры является устранение привычных стереотипов поведения. Поэтому довольно часто используются моделирующие игры, которые основаны на замене реальности обобщенной и иногда чрезвычайно отстраненной моделью. Так достаточно распространенными моделирующими играми являются игры, моделирующие принятие решений в условных ситуациях кораблекрушения, необитаемого острова, Арктики, пустыни и т.д. Кроме того, условность модели позволяет отдалиться от рабочей реальности, не испытывать давления производственных проблем. В то же время заложенная в модели структура действий позволяет эффективно отрабатывать необходимые навыки.

    Пример  подобной игры - «Необитаемый остров», где моделируется процесс выработки  группового решения в критических  условиях. Участникам предлагается перечень действий, которые необходимо ранжировать  по степени важности для выживания. За ограниченное время группа должна прийти к единому решению.

    Метод практических ситуаций

    На  начальном этапе обучения участники  объединяются в группы и знакомятся с ситуацией, которая может быть представлена в следующих вариантах: классический развернутый вариант, сокращенный вариант, видеоматериал, случай из жизни, случай, предложенный участником, случай, представленный в виде диалога, анализ решения, уже принятого в конкретной ситуации.

    При этом важно, чтобы сама ситуация отвечала ряду требований:

- реалистичность проблемы (в основе – реальная проблема, основанная на практике одной или нескольких реальных фирм);

  - учебный характер (ситуация предполагает  применение отрабатываемых навыков,  изучаемых моделей);

• наличие сюжета, интриги.

    После изучения фактов происходит обсуждение, дискуссия в группах и выработка группового решения, а также его анализ и оценка.

    Преимущества  метода практических ситуаций:

- позволяет  участникам  познакомиться с опытом  других организаций;

    - способствует развитию практических  навыков принятия групповых решений, эффективного обсуждения, разработки стратегий и тактики;

    - конкретизирует изученные теоретические  подходы и модели управленческих  действий.

    Недостатки  метода практических ситуаций:

    - на изучение ситуации и обсуждение  уходит достаточно много времени;

    - со стороны участников может  возникнуть сопротивление, поскольку  в традиционном обучении обычно  не побуждают думать самостоятельно;

    - в ходе обсуждения участники  могут отклониться от основной  темы, решая какой-либо вопрос, не  работающий на принятие основного решения;

    требует от обучающихся определенного уровня профессионализма и теоретических  знаний, которые должны быть развиты  с помощью других методов обучения.

    Тренинг

    Функциональное  назначение тренинга заключается в  создании наилучших условий для профессионального обучения работников, исходя из потребностей предприятия и с учетом перспективного служебно-делового предназначения каждого из них. Эффективность тренинговых мероприятий во многом предопределяется четкой организацией обучения, уровнем подготовки обучающего состава, а также способностью и готовностью к обучению самих обучаемых [8, C. 144-145].

    «Кружки качества»

    В последнее время существенно  возросла роль обучения кадров, где  члены рабочих групп в регулярных встречах вне рабочего обсуждают рабочую ситуацию. «Кружок качества» старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения кадров [2,C. 329].

    Говоря  об экономической и социальной эффективности  обучения квалифицированных кадров, нужно отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации [2, C. 330].

    Концепция человеческого капитала рассматривает расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции, приносящие реальную прибыль организации. Однако практика показывает, что далеко не всегда отдача от обучения оправдывает затраченные на него средства. В связи с этим для всех компаний, закладывающих в свой бюджет расходы на профессиональное обучение, встает вопрос о его эффективности.

    В общем случае эффективность любого рода инвестиций определяется соотношением двух показателей:

- совокупный результат, полученный вследствие инвестирования

- совокупные затраты, связанные с инвестициями.

    Используя данное определение, эффективность  профессионального обучения можно рассматривать как соотношение между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и его финансовыми результатами. При этом при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых фирм, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования,  командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих и осуществляющих обучение. Стоит отметить, что на практике точно рассчитать расходы на организацию и проведение обучения совсем не просто, поскольку существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучения очень сложны.      

    Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

• роста прибыли;
• роста объемов продаж;
• роста производительности труда работников;
• увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
• снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

    Но  опыт показывает, что инвестирование в развитие кадров очень часто приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

    Кроме того, эффективное управление развитием  персонала, помимо непосредственного  роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий  для организации:

- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

- рост мотивации;

- укрепление преданности сотрудников организации;

- обеспечение  преемственности в управлении;

- привлечение новых сотрудников;

- формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

    Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей  слушателям знаний и развитием необходимых  профессиональных навыков.

    Важно учесть, что образование кадров –  важнейший фактор экономического роста  в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство  в целом, получая более квалифицированных  членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

    Многие  зарубежные организации имеют собственные  постоянно действующие университеты, институты, учебные центры. Практически  все крупные промышленные компании, финансовые, транспортные, коммунальные фирмы США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля. В последнее время и в нашей стране многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

     В данной работе широко  раскрыта сущность профессионального обучения как  ключевого момента в системе  развития человеческих ресурсов организации, рассмотрены виды профессионального  обучения персонала, изучены основные способы и методы профессионального обучения персонала и дан анализ основных методов и способов профессионального обучения персонала, выделены их положительные и отрицательные стороны. В целом, в работе раскрыты поставленные цели и задачи. Можно сделать следующие выводы:

1. Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала.