Актуальные проблемы подготовки менеджеров по персоналу

     Инновационная экономика настраивает нас на постоянное образование, все большую  ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Это обуславливает необходимость качественно нового подхода к задаче развития системы образования с учетом не только меняющейся конъюнктуры на рынке труда, но и изменения роли и места учреждений высшего профессионального образования в отечественной экономике, призванных стать локомотивами инновационного развития общества. Система высшего образования должна быть ориентирована на нужды и потребности государства. 

     В настоящее время формирование национальной инновационной системы признается важнейшей задачей политики государства, условием перехода на инновационный путь развития, способствующей созданию условий для обеспечения технологического лидерства по важнейшим направлениям, появлению комплекса высокотехнологичных отраслей и расширения доли участия на мировых рынках наукоемкой продукции; модернизации традиционных отраслей экономики¹⁴. Как известно, отставание в развитии новых технологий может повлечь усиление за собой снижения конкурентоспособности российской экономики. Этого нельзя допускать и роль менеджеров инновационного типа здесь трудно переоценить. Однако слабая координация образования, науки и бизнеса тормозит уровень развития национальной инновационной системы.

     С переходом России на рельсы рыночной экономики появилось большое количество высших учебных заведений, оказывающих образовательные услуги, увеличилось число студентов, что повлекло за собой и негативные последствия, связанные со снижением качества образования. Кроме того, с возможностью получения образования на договорной основе, многие студенты стали сочетать учебу с работой, что приводит к снижению посещаемости занятий и нехватку времени на получение знаний.

     До  сих пор при подготовке менеджеров традиционно делается упор на систему  теоретических знаний. Но не стоит забывать, что  менеджмент - это не только наука, ни и искусство. Для эффективной подготовки менеджеров инновационного типа недостаточно знать теорию и понимать “технологию” процесса - нужно приобрести соответствующие навыки и значительный практический опыт, точно также как не возможно научиться вождению автомобиля лишь на основе теоретических знаний.

     Послевузовский  уровень (повышение квалификации и  переподготовка)  менеджеров для обучения их инновационным подходам и технологиям недостаточно развит, и большинство руководителей производства полагаются в основном на свое управленческое чутье, опыт и интуицию.

     В связи с тем, что инновационное  развитие страны требует перехода к опережающему образованию, возникает необходимость подготовки специалистов, которые потребуются завтра, несмотря на то, что сегодня для них в стране может не оказаться работы. Нужно учитывать, что для получения и выполнения достойной работы нужны диверсифицированные новейшие, а не вчерашние знания и навыки. Знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого научно-технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию¹⁵.

     Таким образом, несмотря на то, что инновационная  экономика нуждается в высококвалифицированных  менеджерах, имеют место определенные  проблемы, связанные  подготовкой менеджеров инновационного типа, а именно:

• слабая интеграция между образованием, наукой и производством;
• несоответствие потребностей экономики и номенклатуры специальностей вузов;
• низкий уровень взаимодействия  вузов со стейкхолдерами;
• отсутствие согласованности между требованиями бизнеса и компетенциями, приобретаемыми в системе образования;
• снижение требований к качеству учебного процесса, связанное с увеличением приема в вузы на коммерческой основе;
• сочетание учебы студентов дневной форме обучения с постоянным заработком (это снижает их уровень посещаемости занятий, отсутствие времени на получение качественного образования).

     В связи с этим российская система  образования как можно быстрее  должна преодолеть барьеры, тормозящие подготовку менеджеров инновационного типа. Для решения этих проблем  необходимы существенные изменения в системе образования. Происходящее в стране реформирование образования должна наполняться инновационными элементами и развиваться на инновационной основе¹⁶.

     Таким образом, инновационная деятельность, связанная с трансформацией идей в продукцию, подвергшаяся технологическим изменениям разной степени, требует от менеджеров инновационного типа знаний потребностей и возможностей инновационной деятельности, новшеств, изобретений и проектов, принципов и функций инновационного менеджмента, а  наличие высокообразованных специалистов является одним из  основных факторов инновационного развития. Образование предоставляет современные знания и навыки предпринимателям и другим заинтересованным лицам (стейкхолдерам), связанным с инновационным процессом и экономическим ростом, кроме того, благодаря стимулированию креативности, образование позволяет упрощать процесс адаптации инноваций к требованиям реальной жизни. Менеджеры инновационного типа играют важнейшую роль в поддержке научно-технического прогресса, и задача вузов заключается научить их решать нестандартные задачи и проблемы, связанные с инновационным процессом и доводить интересные идеи до их практического воплощения. Нельзя забывать, что их деятельностьимеет междисциплинарный стратегический характер. 
Заключение 

     В курсовой работе были изучены и раскрыты следующие задачи:

• изучены функции менеджера по персоналу;
• подробно рассмотрены главные из них: привлечение и отбор , подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, проблемы подготовки менеджеров по персоналу;
• раскрыта сущность роли менеджера по персоналу;
• изучена этика и социальная ответственность менеджера по персоналу.

     На  основании этого в заключении можно сделать следующие выводы, что для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие  нуждается в целостной системе  работы с кадрами , позволяющая управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Главная цель деятельности менеджера по персоналу  — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового  потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

     Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых  процессов в жизни любой организации.

     Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого¹⁷.

     Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев  и принципов, на основании которых  будет приниматься решение о  преимуществах соискателей. При  установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте"¹⁸.

     Также нужно не забывать о социальной адаптации  в коллективе, необходимо помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

     Менеджер  не должен забывать об этике. Этические  нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными для менеджера по персоналу. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

     Примерами нарушения моральных норм, не влекущего за собой уголовного преследования, но, тем не менее, недопустимого в менеджменте, могут служить:

     – утаивание открытий и изобретений (если это выгодно фирме);

     – пренебрежение здоровьем и чувствами  персонала;

     – несоблюдение данного слова;

     – нарушение устной договоренности;

     – аморальное поведение в быту и  др.

     Прямой  обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться  и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм. Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. В некоторых организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо – адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Наряду с необходимостью соблюдения этических норм важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности. Социальная ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает

     Таким образом, задачи, поставленные передо мной в начале работы, выполнены  и изучены, тем самым цель достигнута.

      Библиографический список 

1. Амаглобели  Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента.- М., ЮНИТИ-ДАНА,2005.
2. Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004.
3. Аверченко Л.К. Психология управления. Москва-Новосибирск, 2007.
4. Армстронг  М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008.
6. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2007.
8. Владимирова В.В. «Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала». / В.В. Владимирова // «Кадры предприятия». - 2006. - №5.
9. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.
10. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2007.
11. Карякин А.М. Управление персоналом/ Электронное учебное пособие.-Иваново,2005
12. Макарова И.К. Управление персоналом/ Наглядные учебно методические материалы.-М.: Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова, 2006
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов; Под ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.
14. Мурашов М / «Подбор персонала: российская практика» // «Кадровый менеджмент», № 2, 2008
15. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2005.
16. Поляков В. «Хочет ли человек хорошо работать?» / В. Поляков // «Кадровик». - 2005. - №3.
17. Рогожин М.Ю. «Справочник кадровика».-М.:2006.
18. Смирнова К.А. «Кто такой менеджер по персоналу?»/ «Школа жизни».-2007
19. Сурков С.А. «Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно» / С.А. Сурков // «Управление персоналом». - 2007. - №12.
20. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005.
21. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2006.
22. Федоров А. «У каждого своя диагностика». / А. . Федоров // «Кадровик». - 2007. - №5.
23. Фомин В. «Поиск персонала мгновенно» / В. Фомин // «Управление персоналом». - 2007. - №4.
24. Франк Эгон. «Отбор персонала в консультационных фирмах» / Эгон Франк // « Проблемы теории и практики управления». - 2008. - №1.
25. Шипилова О.А. «Лояльность персонала — необходимое условие успешности компании» / «Кадры предприятия» №4/2007.
26. Шипилова О.А. «Особенности деятельности менеджера по персоналу» / «Кадры предприятия» №6/2005.