Актуальные проблемы подготовки менеджеров по персоналу

     Сегодня в круг этических норм менеджмента  входят:

     – нетерпимость к классовому, расовому или национальному антагонизму;

     – уважение к женщине, признание ее равноправия с мужчиной;

     – уважение к ветеранам и старикам;

     – уважение к властям и руководителям;

     – уважение к результатам чужого труда;

     – уважение к чужому горю;

     – стремление к чистоте и порядку;

     – опрятность в одежде.

     Нарушением  этических норм считается:

     – неуважение к чужим физическим недостаткам;

     – неуважение к чужому мнению (если оно  не совпадает с твоим);

     – неуважение к науке, образованности, чужому опыту;

     – нарушение правил общественного  поведения;

     – обсуждение качеств и поступков человека в его отсутствие;

           – невыдержанность, грубость, брань.

     Прямой  обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться  и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм⁹. Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. В некоторых организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо – адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Комиссии по этике создаются также при объединениях предпринимателей и менеджеров, общественных организациях, работающих в экономической сфере, и т. д. Роль этих комиссий весьма велика, а авторитет непререкаем. В состав комиссий входят наиболее уважаемые, авторитетные бизнесмены, менеджеры, адвокаты. Решение комиссии по этике, содержащее осуждение менеджера за неэтичное поведение, равносильно приговору, не подлежащему обжалованию. Оно способно навсегда подорвать деловую репутацию и поставить крест на карьере менеджера.

     Наряду  с необходимостью соблюдения этических  норм важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности.

     Социальная  ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает¹⁰. Рассмотрим ее основные отличительные качества.

     1. Сложность. Поскольку социальная  ответственность в отличие от  юридической не имеет строгой  нормативной регламентации, реализация ее слабо разработана, во многом носит вкусовой характер, менеджер к ней плохо подготовлен.

     2. Неясные последствия. Многие важные  акты проявления социальной ответственности  не имеют достаточной законодательной  базы (например, меценатство, благотворительность) и поэтому их экономические последствия порой не ясны менеджеру. Это вызывает у него опасения и как следствие – отказ от их осуществления.

     3. Потеря конкурентоспособности. Расходуя  средства на социальные программы,  менеджер вынужден включать дополнительные издержки в цену товаров и услуг, давая тем самым преимущества своим конкурентам.

     4. Отступление от главной цели  менеджмента. Занимаясь бесплатными  социальными программами, организация  вынуждена отклоняться от своей  главной рыночной задачи –  максимизации прибыли. Это может привести к необходимости частичного отказа от производства высококачественных товаров, ухода с выгодных рынков сбыта и т. п.

     5. Моральное давление. Реализация  социальной ответственности инициируется  и сопровождается моральным давлением общества. При этом нарушается важнейший принцип рынка – рыночная свобода. Организация в ряде случаев теряет возможность принимать экономические решения исключительно по своей воле.

     6. Дополнительный маневр ресурсами.  Социальные программы дают возможность использовать для них ту часть ресурсов организации, которая в данный момент не выгодна для целей бизнеса.

     7. Возможность получения государственных  льгот. Социальная деятельность  организации, как правило, встречает  ответную реакцию государства  в виде всевозможных льгот и других форм поддержки (преимущество в госзаказах, освобождение от части пошлин, арендной платы и т. д.).

     8. Благоприятный предпринимательский  и инвестиционный климат. Социальная  деятельность организации поднимает  ее авторитет в глазах общества и предпринимательских кругах, что в стратегическом плане создает благоприятные условия для инноваций и бизнеса.

     9. Возможность выбора программ. Будучи  добровольной, социальная деятельность  предоставляет менеджеру свободный  выбор объектов социальной поддержки, ее характера, не требующий какого-либо отчета.

     2.2. Подготовка руководящих  кадров, управление  продвижением по  службе 

     Подготовка  означает обучение навыкам, которые  работник должен будет использовать в будущем. Обычно подготовка руководящих  кадров осуществляется для продвижения работника по служебной лестнице. При подготовке руководящих кадров, как и другом обучении, очень важную роль играют анализ и планирование.

     Перед началом обучения руководящих кадров нужно проанализировать возможности  и способности наличных менеджеров. Нужно проанализировать, какими навыками должен обладать человек, занимая то или иное место в организации. Нужно определить должностные обязанности на каждом месте. Затем уже подбираются кандидаты, согласно их соответствию.

     Если в процессе анализа выявляются недостатки подготовленности руководящих кадров для выполнения своих будущих обязанностей, тогда разрабатываются планы обучения и повышения квалификации работников.

     К методам обучения руководящих кадров относятся: проведение лекций, дискуссий в составе небольших групп, разборы конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры, ролевой тренинг, ротация по службе.

       Во многих фирмах разрабатываются  программы управления карьерой. Данные программы способствует  раскрытию у работников всех навыков, умений и талантов и более эффективному использованию их потенциала. Также это важно и для самих работников, так как это способствует большей преданности организации, ведь с продвижением по службе у работника появляется возможность удовлетворять более высокие свои потребности во власти, более творческой работе, самореализации и пр.

     Формирование  кадрового резерва. Кадровый резерв – это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности. Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку. Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной (рисунок 3).

     

       

     

     Рис. 3 Взаимосвязь кадрового  менеджмента и направлений работы с резервом

 

     Резерв  развития – группа специалистов, которые  готовятся к работе в рамках новых  направлений (разработка новых видов  деятельности, производство новых видов  продукции, расширение производства)¹¹. Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

     Резерв  функционирования – сотрудники ориентированы  на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную  работу предприятия, т. е. прийти на смену  уже существующим руководителям  в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

     Существуют  и другие классификации кадрового  резерва.

     Принципы  формирования и источники кадрового  резерва.

     Принцип актуальности резерва – потребность  в замещении должностей должна быть реальной.

     Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

     Принцип перспективности кандидата –  ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный  рост, здоровье (хоть законодательство и запрещает сортировать кандидатов по признаку здоровья). Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата.

     Источники кадрового резерва на руководящие  должности могут стать:

     - руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;

     - главные и ведущие специалисты;

     - специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию;

     - молодые специалисты, успешно  прошедшие стажировку.

     Наиболее  весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

• мотивация труда;
• профессионализм и компетентность;
• личностные качества и потенциальные возможности.

     На  стадии формирования списка резерва  решаются такие задачи, как:

• оценка кандидатов;
• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

     По  результатам оценки и сравнения  кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

     Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к  продвижению сотрудников – важно  правильно подготовить их к должности  и организовать продвижение¹².

     Для профессиональной подготовки могут  быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3. Проблемы подготовки  менеджеров по  персоналу инновационного  типа. 

     Состояние и уровень развития науки, новых  технологий и образования определяют развитие национальных инновационных  систем, конкурентоспособность стран, их положение в мировом экономическом сообществе. Оперативное внедрение результатов фундаментальных исследований в новые технологии, производство высококачественных товаров, их диффузия и реализация невозможно без специалистов, грамотно управляющих инновационными разработками, и здесь нужна система обучения внедрению инноваций. Сегодня мы уже сталкиваемся с серьезной нехваткой профессиональных специалистов и менеджеров инновационного типа, способных в полной мере не только использовать достижения науки и техники, но и ориентированных на создание новшеств, внедрение их во все сферы общественной жизни. Наличие таких современных специалистов является необходимой предпосылкой для формирования эффективной национальной инновационной системы¹³.  

     Как известно, в инновационном процессе уязвимым звеном является переход от научно-исследовательских разработок к выпуску инновационной продукции, то есть коммерциализация новшеств, а  также   проблема необходимости и выявления коммерческой значимости прикладных выходов проводимых исследований . В связи с тем, что зачастую сами разработчики далеко не всегда подготовлены к выведению на рынок новой продукции или внедрению новой технологии - ощущается острая нехватка специалистов, способных управлять инновационными разработками. Вследствие этого на рынке труда страны вырос спрос на высококвалифицированный управленческий персонал в области инновационного менеджмента.