Актуальные проблемы подготовки менеджеров по персоналу

Актуальные  проблемы подготовки менеджеров по персоналу

Содержание:

Введение…………………………………………………………...…………..….2

Глава 1. Теоретические основы подготовки менеджера по персоналу..…5

      1.1.Функции менеджера по персоналу…………………..…...………........7

      1.2.Привлечение и отбор как функция менеджера по персоналу……........9

      1.3. Роль менеджера в управлении персоналом…………………..…….12

Глава 2. Актуальные проблемы подготовки менеджеров по персоналу………………………………………………………………………...17

       2.1.Этика и социальная ответственность менеджера по персоналу…......17

      2.2.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.....................................................................................................................22

      2.3. Проблемы подготовки менеджеров по персоналу инновационного типа……………………………………………………………………………….26

Заключение………………………………………………………………….…..31

Библиографический список…………………………………………………..34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Существует  большое количество определений  понятия «менеджмент». И это справедливо, так как на любой стадии развития мы имеем дело с менеджментом различного типа - технологическим, финансовым, корпоративным, функциональным и т.д.

     Менеджмент  следует представлять как науку  и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Целенаправленное воздействие на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу и составляет предмет курса «Управление персоналом».

     Прежде чем рассматривать вопросы, связанные непосредственно с управлением людьми (в дальнейшем - персонал, кадры и т.д.), следует рассмотреть само понятие менеджер и его роль в системе производственных отношений.

     В общем виде менеджер должен обладать следующими особенностями:

• во-первых, это субъект управления, действующий в некоторой организации;
• во-вторых, это профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист или инженер, осуществляющий управленческие функции.

     Являясь субъектом управления, менеджер осуществляет специфические функции, которые не присущи другим видам деятельности.

     Анализируя  работу менеджеров по управлению персоналом, можно выделить следующие задачи, отражающие их профессиональные функции.

     Менеджер  обязан:

• способствовать повышению творческой и производственной отдачи персонала;
• ориентироваться на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников;
• разрабатывать и реализовывать политику подбора и расстановки персонала;
• вырабатывать прав ила приема и управления персонала;
• решать вопросы, связанные с обучением и повышением квалификации персонала.

     На  менеджеров возлагается также ответственность  за оценку работы сотрудников, определение  необходимого вознаграждения за конечные результаты работы, организацию и контроль за деятельностью обособленных трудовых групп и коллективов, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решения и т.д.

     Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

     Одной из важнейших задач менеджмента  является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга , менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

     Цель  работы – раскрыть сущность ролей  и обязанностей менеджера по персоналу.

     Задачи  работы:

• изучить функции менеджера по персоналу;
• подробно рассмотреть главные из них: Привлечение и отбор , профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
• раскрыть сущность роли менеджера по персоналу;
• изучить этику и социальную ответственность менеджера по персоналу.

     Предмет исследования – менеджер по персоналу.

     Объект  – проблемы подготовки менеджеров по персоналу.

 

      Глава 1. Теоретические основы подготовки менеджера по персоналу

     Менеджер  но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России¹. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

     Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых  процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.

     Менеджер  разрабатывает:

• стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы;
• обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
• анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах;
• проводит маркетинг персонала;
• поддерживает деловые связи со службами занятости;
• планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;
• комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развитии и др.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.1Функции  менеджера по персоналу 

     Менеджер  по персоналу должен выполнять следующие  функции, рисунок 1.

     

     

     

     

       

     

     

     

       

     Рис. 1. Управление трудовыми  ресурсами

     Планирование  будущих потребностей в квалифицированном персонале. Планирование осуществляется в три этапа.

     При планировании сначала целесообразно  оценить существующих работников. Какие меры надо предпринять, чтобы изменить при необходимости положение дел, сделать перестановки, перераспределить обязанности и полномочия, то есть оптимизировать работу уже имеющегося персонала. Для оценки качества труда работников иногда применяются специальные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, касательно приобретения работниками новых навыков².

     Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Если организация собирается в скором времени открывать еще одно подразделение, то целесообразно задуматься о наборе потенциальных кандидатов уже сейчас. Обязательно учитываются изменения во внешней среде, так как внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее работу.

     Определившись с потребностями, можно разрабатывать  план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

     При планировании, кроме целей организации  и программ по их выполнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.

     Перед тем как начать процесс набора, менеджеру нужно четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер должен детально изучить, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки? Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

     Анализ  может быть проведен с помощью  наблюдений за работником и регистрации  всех выполняемых им функций, можно  просто провести собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

     После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник. 

     1.2. Привлечение и отбор как функция менеджера по персоналу 

     Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников.

     Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также  фирма может поместить объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах³. Часто организации предлагают людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.