Український та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів

Починаючи з 70-х  років XX ст. за кордоном спостерігається  різке підвищення інтересу до "участі трудящих в управлінні ". Слід зазначити, що в кожній країні така практика має  свої особливості, зумовлені національними  традиціями, роллю держави та профспілок в економіці країни, особливостями  історичного розвитку, співвідношенням  класових сил.

Однією з найреальніших  форм участі робітників в управлінні є перехід підприємств у власність  їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою фінансового механізму  програм надання працівникам  акцій.

На багатьох підприємствах в експериментальному порядку створено різні структури  демократичного правління, такі, наприклад, як заводські комітети управління, в обов'язки яких входить, головним чином, поточний контроль за станом справ  на підприємстві та вирішенням проблем, що виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на тиждень  для обговорення поточних питань діяльності підприємства, продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У  деяких компаніях ці комітети мають  статус консультативних чи дорадчих органів, іншим комітетам надано право приймати рішення, що мають  обов'язкову силу. Існують, як правило, дві типові організаційні структури  комітету управління:

1) робітники  обирають комітет із членів  своїх бригад;

2) комітет управління  набирається з представників  профспілкових організацій, що  укладають колективні договори.

Види, типи та способи  співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне  партнерство. Основним є закон, що регулює  права та обов'язки сторін. Він містить  зобов'язання щодо співробітництва, які  базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів та їх свобода  при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства  можуть здійснюватися у таких  формах:

• у всіх органах  соціального страхування існують  збори представників, що складаються  зі страхувальників та роботодавців;

• спільна участь в акціях, спрямованих на вирішення  загальноекономічних завдань.

Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних  принципів управління державною  політикою для недопущення порушень економічної рівноваги. У багатьох країнах ідеї соціального партнерства  закріплено у різних документах. Норми, що містяться у цих законах, визначають взаємодію праці та капіталу, регулюють  право робітників на пряму участь в управлінні підприємством, права  працівників та права їх представників  у раді підприємства.

Переваги соціального  партнерства:

• створення  зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш вираженого зв'язку між успіхом підприємства та особистою  матеріальною зацікавленістю;

• рівна участь усіх в економічному зростанні.

Таким чином, соціальне  партнерство — дуже ефективний засіб  підвищення продуктивності праці, зростання  задоволеності працею. У капіталістичній  економіці в різних країнах виникло  безліч прикладів конкретної реалізації цього підходу. Кожне суспільство  може модифікувати цей досвід у такий  спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному соціально-економічному розвитку.

Висновки 

Суспільство і  кожний його член, регіон, держава і  кожне підприємство несуть величезні  економічні та соціальні втрати через  трудові конфлікти. Це викликає необхідність у розробці конкретних шляхів подолання  та згладжування трудових конфліктів, які неможливо здійснити без  ретельного аналізу причин та характеристик  даних конфліктів у часовому розрізі.

Основними причинами  конфліктів на підприємствах виступають економічні, пов'язані, насамперед, із затриманням виплати заробітної плати (на цю причину вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.

Необхідно створити певну систему управління трудовими  конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати постійний  моніторинг громадської думки з  питань конфліктності .

Пропозиції щодо зниження рівня трудової конфліктності  в Україні:

• поліпшити  соціально-економічне становище трудящих;

• посилити соціальний захист трудящих;

• розробити  законодавчу основу для запобігання  та згладжування конфліктів, визначити  процедуру примирення;

• посилити законослухняність і виконання прийнятих законів;

• продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;

• забезпечити  створення механізму виконання  колдоговорів та угод;

• прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені  ресурсами та розрахунками;

• повернути  право законодавчої ініціативи профспілкам. На рівні галузей:

• посилити соціальний захист трудящих;

• навчати керівників передовим прийомам та методам сучасного  управління виробничими колективами;

• забезпечити  створення механізму виконання  колдоговорів та угод.

Список  використаної літератури:

1. ЗАКОН УКРАЇНИ  "Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)" від  03.03.1998 р. 

2. Бандурка А.М.  Психологія управління. – Х.,1998р.  Стр.336

3. Ложкін Г. В., Повякель Н. I. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. — К.: МАУП, 2000. — 256 с.

4. Руденко В.  Трудовий конфлікт: примирити і  задовольнити вимоги // Людина і  влада. — 1998. — № 4-5. — С102-105.

5. Скотт Г.  Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.

6. Скотт Г.  Джинні. Конфлікти: шляху подолання. Київ, 1991.

7. Степанов О. М. , Фібула М. М. Основи психології і педагогіки: Навчальний посібник. – К.: Академвидав, 2005. – 520 с.

8. Чумиков А. Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2003. – 97с.

9. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. — 1995. — N 3. — С.52-53.

10. Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. – 255с.

11. Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об'єкт соціального аналізу // СОЦИС. — 1990. — № 7.

12. www.readbooks.com

13. www.refineau.com.ru

14. www.refine.org.ua