Система управления персоналом

Введение

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента  организации, поскольку реализует  основную задачу менеджмента — организацию  деятельности. Эффективность менеджмента  впрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности  менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы  оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся  в ситуации спада. Управление персоналом является подсистемой в более  глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической  структуры.  Система управления персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия  на формирование, развитие и использование  персонала организации, реализуемых  как ряд взаимосвязанных направлений  и видов деятельности.  Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как  процесс и как структура.  Обобщение  зарубежного и отечественного опыта  позволяет сформулировать ряд требований  обще методического характера к  системе управления персоналом:                                                                                          - при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности  как отраслевого характера, так  и конкретной организации;                    - система должна иметь комплексный  характер, т.е. включать в себя все  необходимые элементы — базовую  стратегию, операционные подсистемы и  блок ресурсного обеспечения;                                                                                                - функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные  исполнители) ;                                                                                                                   - на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е.

      3

стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, —  высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;                                                                                                                                        - система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов; Необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития. Эти требования подлежат дальнейшей детализации и уточнению, исходя из специфики системы управления персоналом.                                              Нормативно - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. Нормативно - методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.  Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания . Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления

      4

персоналом; содержат методы и правила выполнения работ  по управлению персоналом. Например, Гражданский  кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или  соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда . Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел). На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:                                                                                                                                           - общие положения;                                                                                                                 - порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;                                                          - основные обязанности рабочих и служащих;                                                                      - основные обязанности администрации;                                                                                    - рабочее время и его использование;                                                                                       - поощрение за успехи в работе;                                                                                        

5

- ответственность  за нарушение трудовой дисциплины.                                               В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:                        - коллективный договор:                                                                                                        - правила внутреннего трудового распорядка;                                                                         - положения о подразделениях (отделах, службах, группах); Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:                                                                              Положение по формирования кадрового резерва в организации;                                                          Положение по организации адаптации работников;                                       Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;                              Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;                     Положение по оплате и стимулированию труда;                                                Инструкция по соблюдению правил техники безопасности.    Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.                                                                                                                     Правовое обеспечение                                                                                                   Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического

      6

воздействия на персонал с целью достижения эффективной  деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения:                                                    - правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;                                                                                 - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;                                                                                                                                  - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;                                                                                - разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;                                         - подготовка предложений об изменении действующих или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.  Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: « О коллективных договорах и соглашениях », «О занятости населения », «О порядке разрешения коллективных споров » и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о

      7

подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы. Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:                                 а) разработка проектов нормативных актов организации;                                                 б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;                                                                                                                            в) организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;                        г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;                                                                                                                                     д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения. В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений. Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:                                                                               Гражданский кодекс;                                                                                                      Кодекс законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992г.);                                           Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;                                                Закон РФ «О занятости населения в РФ»;                                                                         Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;                                                                                                                                    ,Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»                                                                                                          Задачи и цели  составления  должностной инструкции                                                                                                                                                      При разработке должностных инструкций в первую очередь следует определиться с наименованием должности того или иного служащего. В этом случае необходимо руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, принятым и

      8

введенным в  действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 "О принятии и  введении в действие Общероссийского  классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94" (в ред. от 18.07.2007). Здесь  следует также учитывать наименование вновь вводимых должностей и использовать специальные ведомственные нормативные  документы. Разберем более подробно каждый раздел предполагаемой инструкции. Начнем с раздела "Общие положения".В  данном разделе указывают: цели, категории  должности, порядок назначения и  освобождения от должности, организационно-правовые документы, образование, стаж работы, личные качества, оклад, премирование.                                                                                   1. Цели - содержат формулировку целей работников аппарата управления, направляющих деятельность работников и обеспечивающих максимально эффективный вклад в выполнение целей и задач всего сельскохозяйственного предприятия как единой сельскохозяйственной организации Под целью служащего понимается осознаваемый руководством и работниками результат, достижение которого является необходимым и предопределяет направление и характер деятельности должности. Цели работников в должностных инструкциях могут формулироваться качественно и количественно, однако в любом случае они должны носить долгосрочный характер, отражать то основное назначение, ради которого создана должность. Как правило, каждая должность обеспечивает одновременное выполнение многих целей, поэтому нецелесообразно пытаться выразить все многообразие целей должности в единой формулировке, но вместе с тем следует стремиться к достаточно укрупненной дифференциации целей, обеспечивая однородный характер и логичную увязку целей между собой. Для полноты формулировки цели  

      9 

необходимо учитывать  следующие факторы:                                                                                     предметный - указать, с какими реальными объектами связана цель (с новой техникой, условиями производства, маркетингом, логистикой, кадровой работой, с использованием дополнительных денежных средств .);                                           временной - выявить, является ли цель постоянной или разовой, долгосрочной, краткосрочной или оперативной .;                                                                   пространственный - четко очертить сферу деятельности, с которой связывается данная цель (отрасль, потребляющая продукцию организации, организации в целом, функциональная служба, звено, бригада, цех .).                           Реальность целей должна быть основана на сопоставлении желаемого с реальными возможностями и ресурсами. Вместе с тем при формулировании целей не следует стремиться к исчерпывающим формулировкам, исходя из того, что цель является лишь исходным стимулом, начальным этапом деятельности и не должна предопределять пути ее достижения и ресурсы, используемые при этом. Особое внимание следует обращать на взаимную согласованность формулировок целей для взаимосвязанных подразделений (как по горизонтали, так и по вертикали), а также их взаимное соответствие задачам и функциям, выполнение которых предписывается должности, и правилам, которыми наделяется должность.                                                                                 2. Задачи - является разделом, содержащим непосредственную и всестороннюю характеристику деятельности этой должности в сельскохозяйственной организации. Задачи, поставленные перед конкретным исполнителем, должны быть четко сформулированы, так, чтобы стало ясно, что нужно сделать, чтобы достичь желаемого результата. Таким образом, задача - это сознательное отображение части функции (иногда она носит межфункциональный характер). Формулировка задач должна быть ориентирована на конечный результат деятельности, в то время как функции могут быть в большей степени ориентированы на процесс деятельности. Для работника отдельными задачами могут быть обязательные для выполнения действия, которые имеют особую