Загальна характеристика підстав припинення трудового договору (поняття, класифікація)

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового  колективу, не можуть бути звільнені  з ініціативи власника без згоди  загальних зборів (конференції) трудового  колективу, яка їх обрала. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім дотримання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

Звільнення вагітних жінок і  жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору [2, ст. 252].

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дисциплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України.

 Депутат місцевої ради у  відповідності до ч. 1 ст. 28 Закону України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяльності й етики.

Крім одержання згоди профкому, власник в певних випадках зобов'язаний запропонувати працівнику переведення на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

 

3.2. Оформлення звільнення і проведення розрахунку

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується  у відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений  ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше  наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Цю саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжнародної Організації Праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у  вказаний термін при відсутності  спору про Їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що ст. 47 КЗпП передбачений як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильно сформульована причина звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення суперечило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 виключений.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти відсторонення від роботи, під яким розуміється тимчасове усунення (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприємства або уповноважений ним орган. Зокрема, власник зобов'язаний відсторонити працівника від роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й протипожежної безпеки і в інших випадках, передбачених законодавством.

Правом відсторонення також  наділені відповідні посадові особи державних органів, державних інспекцій, слідчий, органи дізнання, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції та ін. Відсторонення не є підставою для припинення трудового договору. Після усунення причин, що призвели до відсторонення, працівник допускається до роботи.

 

Висновки

На закінчення хотілося би зробити  деякі короткі висновки та пропозиції. Мені здається, що я хоча б в деякій мірі справився з поставленою метою висвітлити в цій курсовій роботі питання, що стосується загальних характеристик підстав припинення трудового договору, поняття і зміст трудового договору.

Трудовий договір на даний час є досить важливим, адже право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене  статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Сукупність умов, які  визначають взаємні права і обов’язки  сторін, становлять зміст трудового  договору. Такі умови можуть встановлювати, насамперед, мінімальний розмір заробітної плати, максимальну тривалість робочого часу, тощо.

Припинення трудового  договору з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу можливе  лише через скорочення чисельності  або штату працівників. При закінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на певний строк. Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку тимчасових працівників, які зайняті на сезонних роботах.

Громадянам призваним або прийнятим на військову службу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.

Переведення працівника на виборну посаду теж є підставою  припинення договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних  організаціях.

Теж, підставою, є вирок  суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних  робіт або до іншого покарання, яке  виключає припинення роботи. Право  на розірвання договору за власним  бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від їх посад.

Трудовий договір, укладений  на невизначений строк, а також строковий  договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником  або уповноваженим ним органом  у зв’язку із змінами в організації  виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, перепрофілюванням виробництва, скороченням чисельності працівників.

Власник може звільнити  працівника за порушення дисципліни. До дисциплінарного стягнення відносять, звільнення з роботи за прогули без  поважних причин. Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в лікарню, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи.

Поява працівника в нетверезому  стані, стані наркотичного сп’яніння, токсичного сп’яніння дає право  власнику звільнити такого працівника з роботи на підставі п.7 ст.40 КЗпП.

Щодо пропозицій, то мені хотілося б, щоб більш чіткіше працювало наше правосуддя, і судова практика завжди правильно вирішувала трудові спори, які виникають при розірванні трудового договору.

 

 

Список використаних джерел:

 

1. Конституція України, прийнята на 5 сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року.

2. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 року зі змінами та доповненнями від 18 листопада 2004 року.
3. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. зі змінами та доповненнями від 31.05.2005 р. №2593 – IV
4. Яковлєв О. Припинення трудового договору на підставі ст. 37 КЗпП України. – Право України., 1997 р. – № 3.
5. Прокопенко В.. Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника. – Право України, 1997. – №4.
6. РЕУС О.. Особливості припинення трудових правовідносин з неповнолітніми.. Право України, 2001 р. №8.
7. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.. – Юридична Україна., 2004. – №3.
8. Пилипенко П. Про трудовий договір як юридичний факт і його сторони // Підприємництво. Господарство. Право., 2000. – №9.
9. Яковлєв О. Види трудового договору. – Право України, 2002 р. – №6.
10. Трудове право України: Навч. Посібник для студ. юрид. спеціальностей Вищих навчальних закладів /  Пилипенко П. Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.;За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Видавничий Дім „Ін Юре”, 2003., – 535 с.   
11. Болотіна Н.Б., Чанишева Трудове право України, К., 2001 р. – 563 с.
12. Болотіна Н.Б. Трудове право України. Практикум, 2002 р. – 287 с.
13. Прокопенко В.І. Трудове право. К.: Вен турі, 1996 р. – 223 с.