Забастовка- как крайняя мера разрешения коллективных споров

      3 Процедура организации  забастовки

 

      3.1 Порядок объявления  забастовки 

       Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  спора. Забастовка может проводиться  не позднее трёх месяцев после  отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – отклонения предложения посредника либо (и) несогласия с решением трудового арбитража (за исключением случая, когда оно для сторон спора является обязательным) [14, с.51].

       Решение о проведении забастовки принимается  не представительным органом работников (профсоюзом), а непосредственно  работниками на собрании или конференции  тайным голосованием.

       Таким образом, ни наниматели, ни их представители  не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

       Решение считается принятым, если за него проголосовало  не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).

       В соответствии со ст. 389 Трудового кодекса  собрание считается правомочным, если на нём присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

       Решение о забастовке по спорам, возникающим  при заключении, изменении или  прекращении соглашений на республиканском, отраслевом или местном уровнях  принимается работниками соответствующих организаций (например, отрасли, территории) в порядке, установленном ст.389 Трудового кодекса.

       Приняв  решение об объявлении забастовки и  избрав орган, возглавляющий ее, работники  должны предупредить нанимателя о предстоящей  забастовке. Срок предупреждения – не позднее двух недель. Это правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

       Условие об обязательном предупреждении нанимателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов  порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь  признание забастовки незаконной.

       В решении об объявлении забастовки указываются:

       - перечень разногласий сторон, являющихся  основанием для проведения забастовки;

       - дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое  количество участников;

       - предложения по минимуму необходимых  работ (услуг), выполняемых на предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.

       Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.

       В случае если решение о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка была начата ранее двухнедельного срока  с момента регистрации уведомления  о проведении забастовки у нанимателя, а также, если имеются основания считать, что забастовка несёт в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.

       Участие в забастовке является добровольным. Запрещается принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Принуждение – это психическое или физическое воздействие на работника в целях заставить его принять участие в забастовке или отказаться от неё и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Принуждение может выражаться в угрозах уволить с работы, понизить в должности, в нанесении побоев, лёгких телесных повреждений и.т.д.

       В процессе проведения забастовки стороны  коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

       Перечень  минимально необходимых работ по поддержанию жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определён в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.

       В целях урегулирования разногласий  стороны обязаны продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.

       Таким образом, забастовка, хотя и признается одним из способов разрешения коллективного  трудового спора, на самом деле побуждает  нанимателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость  и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

       Забастовку  возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или  соответствующий орган профсоюза.

       Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

       Полномочия  органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции). 

      3.2 Правовое положение  работников во  время забастовки 

       С принятием решения о забастовке стороны спора становятся оппонирующими  сторонами социального конфликта, каждая из которых преследует свои цели и задачи. Вместе с тем у  сторон сохраняется взаимная зависимость друг от друга, что обязывает их руководствоваться принципами, предусмотренными ст.353 Трудового кодекса РБ.

       В соответствии со ст.392 Трудового кодекса  РБ основными обязанностями сторон во время забастовки являются:

       - неукоснительное соблюдение законов, сохранности государственной и частной собственности;

       - обеспечение общественного порядка;

       - выполнение минимума необходимых  работ (услуг).

       Понятие минимума необходимых работ (услуг) является новым для белорусского законодательства. По существу, это перечень жизненно важных функций, прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу жизни и здоровья людей.

       Такой минимум работ (услуг) должен определяться в коллективном договоре. При отсутствии коллективного договора стороны  определяют минимум необходимых работ (услуг) своим соглашением в пятидневный срок после принятия решения о проведении забастовки. Инициатором такого соглашения может выступать любая сторона спора, но в соответствии с п.3.ч.1ст.390 Трудового кодекса РБ предложения по минимуму необходимых работ (услуг) должен внести представительный орган работников не позднее двух недель до начала забастовки. В случае возникновения разногласий между сторонами по минимуму необходимых работ (услуг) коллективный трудовой спор не возбуждается, так как минимум необходимых работ (услуг) будет установлен по письменному ходатайству нанимателя местным исполнительным и распорядительным органом до начала забастовки, решение которого является обязательным для сторон [15, с.916-917].

       Минимум необходимых работ (услуг) устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. Однако все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ (услуг) обязательно.

       Примером  обеспечения минимума необходимых  работ (услуг) может служить соблюдение установленного по соглашению графика  работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения [10, с.325].

       Выполнение  минимума необходимых работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

       При выполнении заранее обусловленного объема необходимых работ (услуг) забастовка выражается не в полном прекращении  деятельности организации, а в значительном снижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом, достигается компромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных интересов граждан, не имеющих к ней отношения.

       Нельзя  также не упомянуть ещё об одной  важной обязанности сторон во время  проведения забастовки. Это продолжение  коллективных переговоров. Порядок ведения коллективных переговоров регламентирован ст.357 Трудового кодекса РБ.

       Практика  разрешения социальных конфликтов указывает  нанимателю на необходимость во время  проведения забастовки сосредотачивать  внимание на организации эффективного взаимодействия с профсоюзом. Речь идёт об отмене информацией на личностном уровне, налаживании отношений на уровне групп работников и путём связи с общественностью, о планировании социального развития в новых условиях и проведении совместных мероприятий по борьбе с противозаконными действиями работников.

       Но  кроме обязанностей закон закрепляет права сторон, а также устанавливает  гарантии реализации права на забастовку.

       Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться как  нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе администрации. Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного проступка.

       В период забастовки работники продолжают состоять в трудовых отношениях, за ними сохраняются место работы и должность. Законодательство, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. 

       Работникам, не участвовавшим в забастовке и  выполнявшим свои трудовые обязанности, выплачивается заработная плата.

       За  работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшим  возможности выполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за всё  время забастовки не может быть ниже двух третей тарифной ставки (оклада), установленной каждому из них. Наниматель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.34 Трудового кодекса РБ.

       Коллективным  договором, соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного  трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законом о труде порядок выплат работникам, не участвовавшим в забастовке [15. с.921]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

 

       В последнее время приходится довольно часто слышать о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

       В современных экономических и  правовых условиях можно говорить о  формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей [16, с. 25].