Забастовка- как крайняя мера разрешения коллективных споров

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….         3 

1 Понятие  и причины возникновения коллективных  трудовых

 конфликтов  и споров………………………………………………………         5 

2 Осуществление  права на забастовку…………………………………….         9 

2.1 Понятие  забастовки…………………………………………………….         9

2.2 Право  на забастовку и его ограничение………………………………       11 

3 Процедура  организации забастовки……………………………………..       14 

3.1 Порядок  объявления забастовки………………………………………       14

3.2 Правовое  положение работников во время забастовки……………...       16 

Заключение………………………………………………………………….       19 

Список  использованных источников……………………………………...       22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

 

       Рыночная  экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

       Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации, являясь базой для развития и совершенствования всего законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

       Новое содержание получило в Конституции право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

       Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну демократическим федеративным правовым государством с республиканской формой правления, закрепила в ст.37 право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, включая право на заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных.

       Интересы  нанимателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

       Трудовые  конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

       Цивилизованное  разрешение трудовых споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как нанимателя, так и работников. Обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений (государства, работников и нанимателей) призван Трудовой кодекс. В этом документе подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: нанимателя, работника и профсоюзного органа.

       Нужно сказать, что формирование института  права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

       Цель  данной работы заключается в исследовании такого явления как забастовка, в  его анализе, выявлении причин, способствующих его возникновению, а также в нахождении новых подходов к его решению.

       Это предполагает рассмотрение следующих  вопросов:

       - понятие и причины возникновения  коллективных трудовых конфликтов;

       - право на забастовку и его  осуществление;

       - проведение забастовки в РФ;

       - правовое положение работников  в связи с проведением забастовки.

       При написании работы были использована следующая литература: Куренной М.П. «Трудовое право на пути к рынку», Толкунова В.Н. «Трудовые споры  и порядок их разрешения», Киселёв И.Я. «Зарубежное трудовое право», Семенков В.И «Трудовое право», Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский «Трудовое право России», А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич «Права человека», а также российские нормативно-правовые акты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Понятие и причины  возникновения  коллективных трудовых конфликтов и споров 

       Трудовые  конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и  на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

       Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает  в юридический спор. Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

       Но  если конфликт не решается его участниками  и возникает необходимость привлечения  к его разрешению специальных  уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

       Разрешение  возникающих трудовых конфликтов без  постороннего вмешательства нередко  невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать  их в рамках цивилизованных процедур.

       Действующее законодательство дает определение коллективного трудового спора. Так, в ст.377 Трудового кодекса Республики Беларусь, он характеризуется как неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений [3].

       Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые  способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора.

       Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового  коллектива (спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.

       Причинами трудовых споров являются следующие  два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия.

       1) Отставание индивидуального сознания  от общественного, отклонение  от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников – в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.

       Со  стороны отдельных трудовых коллективов  в коллективных спорах эта причина  может проявляться в групповом  эгоизме, требованиях повышения  оплаты, которую реально не заработали.

       К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.

       2) Незнание или плохое знание  трудового законодательства. Если  руководитель плохо знает трудовое  законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д.[4, с.10-11]

       Соединяясь  вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.

       Условия (обстоятельства) трудовых споров могут  быть производственного и правового  характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием  норм права. Поэтому по отношению  к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

       Конфликты могут провоцироваться также  сменой собственника, недовольством  работников политикой иностранных  инвесторов. В качестве примеров можно  сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО "Комсомолец" со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективные договоры.[5, с. 51-54]

       Существует  специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи, а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, Англии и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например, есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению [6, с.225], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора).

       Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических  наук, относит социально-трудовые конфликты  к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком  смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия [7, с.236].