Время труда и время отдыха

заведения и  обратно);

  для сдачи  вступительных и кандидатских  экзаменов и работе по  диссертации

поступающим в  аспирантуру и обучающимся в  ней без отрыва от производства,  а

также на время  их проезда от места работы до нахождения учебного или научно-

исследовательского  учреждения и обратно;

  Героям Советского  Союза, Героям Российской  Федерации,  полным  кавалерам

ордена Славы (до трех недель в году в удобное  для них время);

  авторам,  участвующим  во  внедрении   изобретений  и   рационализаторских

предложений на другом предприятии (на время  работы  по  внедрению).  Оплата

труда  за  этот  период   производится   предприятием,   организацией,   где

внедряется изобретение  или рационализаторское предложение;

  при работе  в районах Крайнего Севера  и в приравненных к  ним   мест-ностях

один раз в  три года  на  время  проезда  к  месту  использования  отпуска  и

обратно;

  инвалидам  и участникам Великой Отечественной  войны, инвалидам и ветеранам

боевых действий на территории других государств (до  одного  месяца  в  году

без сохранения заработной платы);

  пенсионерам  по старости и инвалидам I  и II  групп (до  двух  месяцев),

ветеранам войны  и труда (до одного месяца  в  году)  (по  желанию  работника

этот отпуск может быть присоединен к основному  отпуску  или  предоставлен  в

другое время);

  некоторым  другим категориям работников.

  Работник, получивший  отпуск  без  сохранения  заработной  платы,  может,

предупредив администрацию, прервать его в любое время  и выйти на работу.

  КЗоТ (ст.  76)  предусматривает  возможность   в  необходимых  случаях   по

соглашению сторон  отработки  отпуска  без  сохранения  заработной  платы  в

последующий период, исходя из условий и возможностей производства.

  Отработка   отпуска  без  сохранения  заработной  платы   производится   в

нерабочее время.

  Как видно  из сказанного выше  продолжительность   отпуска  без  сохранения

заработной платы  для разных категорий  работников  и  по  разным  основаниям

весьма  различна.  Его  максимальная  продолжительность  до  двух   месяцев.

Предоставление  такого отпуска законодательство не всегда связывает с какими-

либо причинами, а чаще с категорией работников, которым предоставлено  право

на отпуск без  сохранения заработной платы или  возможность его получения.

  Тем самым  законодательство существенно расширяет  круг работников, которые

могут получить отпуск без сохранения заработной платы  по  сравнению  со  ст.

76 КЗоТ.

  Что  касается  упоминания  в  этой  статье  на  то,  что  это  —   отпуск

кратковременный, то из приведенных примеров продолжительности  отпусков  без

сохранения заработной  платы  видно,  что  они  далеко  не  всегда  являются

таковыми.

  Если же  речь идет об отпусках без  сохранения заработной платы  по семейным

обстоятельствам, по которым другими нормативными правовыми

  актами не  предусмотрено иное, чем в   ст.  76  КЗоТ,  то  прежде  практика

соотносила  продолжительность  этих   отпусков   с   установленным   законом

минимальным ежегодным  оплачиваемым отпуском: кратковременными отпусками  без

сохранения  заработной  платы  считались  такие,  продолжительность  которых

равнялась минимальному ежегодному отпуску или была менее  его.  Это  было  в

известной мере обоснованно, когда минимум ежегодного отпуска  составлял  12,

а  потом  15  рабочих  дней.  С  увеличением  минимальной  продолжительности

ежегодного отпуска  до 24  рабочих  дней  этот  критерий  вряд  ли  приемлем.

Практика  последних  лет  свидетельствует  о  том,   что   продолжительность

отпусков без  сохранения заработной платы, если она  прямо  не  предусмотрена

законодательством,  определяется  по  договоренности  между   работником   и

администрацией  с учетом потребностей работника  и  возможностей  предприятия,

учреждения, организации.

  В связи  со сложной  финансово-экономической   ситуацией  в  России  многие

предприятия, организации  не могут работать с полной  нагрузкой.  В  связи  с

этим на них, как уже упоминалось, вводится рабочий  день или  рабочая  неделя

меньше установленной  продолжительности  или  работников  отправляют  в  так

называемые «вынужденные отпуска» с частичным  сохранением  заработной  платы

или без оплаты.

  В целях  предотвращения массовых  высвобождении   и  оказания  материальной

поддержки работникам,  находящимся  в  отпусках  без  сохранения  заработной

платы в связи  с вынужденным временным  прекращением  работы  организаций  по

поручению   Правительства   РФ   Федеральная   служба    занятости    России

предусмотрела  компенсационные  выплаты  за  счет  средств  государственного

фонда занятости  населения РФ в  качестве  чрезвычайной  краткосрочной  меры,

определила порядок  и условия предоставления этих выплат'.

  Администрация   многих  организаций,  предприятий   вынуждает   работников

подавать заявления  об  отпуске  без  сохранения  заработной  платы.  Широкое

распространение  получила  практика  издания   приказов   администрации   об

отпусках  без  сохранения  заработной  платы  всем  работникам  предприятия,

организации или  отдельных его подразделений  без  волеизъявления  работников

на этот счет, а нередко и без указания срока  окончания такого отпуска или  с

указанием, что  отпуск предоставляется до появления  возможности  возобновить

(продолжить, расширить)  производство.

  В связи  с поступающими запросами о  правомерности направления работников  в

«вынужденные»  отпуска  без  сохранения   заработной   платы.по   инициативе

работодателя  Министерство труда РФ разъяснило следующее.

  Отпуска  без сохранения заработной платы  могут предоставляться  только  по

просьбе  работников  по  семейным  обстоятельствам  и  другим   уважительным

причинам (ст. 76 КЗоТ).

  «Вынужденные»  отпуска  без  сохранения  заработной  платы  по  инициативе

работодателя  законодательством о труде не предусмотрены.

  В случае, если работники не по своей  вине не могут выполнять обязанности,

предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами  (контрактами),  то

работодатель  обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ оплатить время  простоя  в

размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

  Если оплата  времени  простоя  не  по  вине  работников  работодателем   не

производится,  то  работники  вправе  обжаловать  действия  работодателя   в

комиссию по трудовым спорам или в суд.

  Рекомендация  об обжаловании действий администрации  в таких случаях в  КТС

или  в  суд  неточна.  Статьями  202,  204,  208,  210  КЗоТ   предусмотрено

обязательное  рассмотрение подобных трудовых споров  первоначально  в  КТС  и

лишь затем  он может быть перенесен на рассмотрение суда. Только  в  случаях,

когда между  работником и работодателем не возник  спор  и  администрация  не

возражает против выплаты начисленных сумм, работник вправе обратиться в  суд

за получением судебного приказа .

  Необходимо  отметить, что коллективные  договоры  нередко  предусматривают

оплату «вынужденных отпусков». Естественно, что размер этой оплаты не  может

быть меньше установленного в ст. 94 КЗоТ. 
 
 

     ГлаваIII  Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха 
 

      §1 Использование рабочего времени  в некоторых зарубежных странах 
 

      В большинстве стран  нормальная  продолжительность  рабочего  времени

закрепляется  в законах и в коллективных договорах, а  в  некоторых  странах,

как, например, в  Великобритании и Дании  только  в  коллективных  договорах.

При этом следует  отметить, что в первых странах  продолжительность  рабочего

времени в коллективных договорах  меньше  чем  в  законах,  потому  что  там

сокращение продолжительности  рабочей недели происходило главным  образом  за

счет изменения  норм  коллективных  договоров  и  чаще  всего  по  отраслям.

Связано это  с тем,  что  коллективный  договор  естественно  является  более

гибким элементом  правового регулирования, нежели законодательство.  И  более

того,   можно   с   уверенностью   утверждать,   что   они   идут    впереди

законодательства  и  быстрее  приспосабливаются  к  стремительно  меняющимся

условиям жизни, в том числе условиям труда  людей.

       Таким  образом,  наиболее  распространенным  стандартом  в  западных

странах является 40-часовая  рабочая  неделя  по  законодательству  и  35-40

часовая  –  по  коллективным  договорам,  а  фактическая   продолжительность

рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

      А работа  в  сверхурочное  время,  как  правило,  носит   добровольный

характер и  лишь в некоторых  случаях  является  обязательным  по  закону.  И

более  того,  есть  страны,  в  которых  по  законодательству  работа  сверх

нормальной   продолжительности   является   обязательной,   если   иное   не

предусмотрено коллективным договором. Так в США  и  Дании  продолжительность

сверхурочных  работ не ограничивается для всех работников,  а  в  других  они

ограничиваются  определенным  максимумом,  установленным  в  законе.  В  ряде

стран – Италия, Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются с  санкции

инспекции труда  или  же  с  согласия  профсоюза.  Причем  сверхурочные  часы

компенсируются  повышенной оплатой, как в процентах, так и в  твердой  сумме,

или же отгулом.

      Следует также  отметить,  что   большое  значение  в  последнее   время

приобретает  тенденция  к  индивидуализации  и  персонализации  труда,   что

рассматривается как важнейшая  черта  современного  производства  и  имеющая