Трудовой договор

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник, - какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой 18-рязрядной тарифной сеткой. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правого регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда»[9]. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных доплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. При заключении трудового договора работник не лишен возможности лично договориться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. Но, к сожалению, на практике имеют место случаи, когда в трудовом договоре не указывается конкретная сумма заработной платы, а дается ссылка на штатное расписание. Такие факты являются грубым нарушением трудового законодательства. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ). Таким образом, условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным.

В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда также должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука. А вот вносить в трудовой договор условия на право досрочной трудовой пенсии по старости за тяжелые и вредные условия труда законодательство не обязывает.

Следующие условия, обязательные для включения в трудовой договор, не должны вызывать затруднений. Это:

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.);

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В Трудовом кодексе также говорится и о других условиях, которые являются обязательными в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.3. Дополнительные условия трудового договора

Грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей

Само по себе понятие дополнительных условий трудового договора в теории трудового права разработано достаточно подробно. Тем не менее, представляется целесообразным хотя бы кратко остановиться на них, прежде чем перейти к рассмотрению тех конкретных вопросов, которые возникают при установлении этих условий.

Дополнительные  условия включаются в трудовой договор исключительно по усмотрению его сторон - трудовой договор может существовать и без них, если оговорены его необходимые (существенные) условия. Факультативные (дополнительные) условия могут быть самыми разнообразными, в отличие от необходимых они не влияют на существование трудового договора. К ним относятся, например условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о режиме рабочего времени, о порядке предоставления время отдыха, о размерах выходного пособия при увольнении работника по инициативе работодателя, о сроке, на который заключается трудовой договор, об установлении испытания при приеме на работу с целью поверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Перейдём непосредственно к рассмотрению некоторых дополнительных условий, которые, как правило, работодатель считает целесообразным включать в проект трудового договора, предлагаемый к подписанию работником.

Начнем с того, что особое место среди таких условий занимает срок трудового договора.

Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, срок трудового договора не отнесен непосредственно к числу его существенных условий, поскольку, по-видимому, законодатель посчитал достаточным установить, что:

- в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть 5 статьи 57 ТК РФ);

- трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 ТК РФ).

Однако, представляется все же, что в данном случае фактически имеет место пробел в законодательстве, так как невозможно представить прием работника на работу без установления условия о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком или же нет, и которое должно быть согласовано сторонами при его заключении.

По общему правилу, существовавшему и в прежнем регулировании, срочный трудовой договор (на срок не более пяти лет) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено самим Трудовым кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Обращаю внимание на то, что в случаях, указанных в частях 4 и 5 данной статьи Кодекса, срочный трудовой договор может быть трансформирован в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а именно:

1) когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В частности, как это нередко бывает на практике, если срок трудового договора, заключенного, например, на один год, истек, а с работником заключили новый трудовой договор на тот же срок, не издавая при этом приказов соответственно об увольнении и приеме на работу вновь, работник будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

2) когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований и это установлено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом.

Той же статьей 58 (часть 6) Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Однако на практике это требование трудового законодательства нередко оказывается проигнорированным работодателями, в результате чего в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок и в тех случаях, когда это не является допустимым, то есть не предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Испытание при приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора, оно может и не оговариваться при его заключении. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, — шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). из статьи 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре.

На практике же при заключении трудового договора с условием об испытании работнику на соответствующий период нередко устанавливается заработная плата в меньшем размере по сравнению с тем, как, например, это предусмотрено в штатном расписании по занимаемой им должности.

Представляется, что такой подход может считаться правомерным лишь в том случае, если в период испытания исполнение трудовых обязанностей будет возложено на работника не в полном объеме (например, ему будет поручено лишь ознакомление с нормативной и другой документацией в части, касающейся его должностных обязанностей, выполнение конкретных заданий руководства и т.п.). При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.

А вот, при неудовлетворительном результате администрация вправе уволить работника в порядке, установленном ст. 71 ТК РФ без предварительного предупреждения, согласования с профсоюзом, выплаты выходного пособия.

«Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Без испытания должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу.

Испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст.72—74 ТК РФ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые, более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за два, а за три месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу и т. п. 

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения при увольнении работника по собственному желанию (ст.80 ТК РФ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (ст.81 ТК РФ), увеличить размер выходного пособия.»[10]

«Иногда в трудовых договорах можно встретить такие условия, как:

- Запрещение работнику работать по совместительству по аналогичному профилю в других организациях, а после увольнения из данной организации работать по аналогичному профилю в других организациях на протяжении какого-либо периода;

- Запрещение работнику уволиться по собственному желанию;

- Возложение полной материальной ответственности на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в специальных перечнях.»[11]

Такие запреты нарушают конституционное право граждан на труд и свободное распоряжение своим трудом, которое может быть ограничено в определённых случаях только федеральным законом.

«Особое место в ряду дополнительных условий трудового договора занимают условия о неразглашении работником сведений, составляющих государственную (служебную или коммерческую) тайну.

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами. Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну.

В случае разглашения работниками информации, составляющей служебную или коммерческую тайну работодателя вопреки заключенному трудовому договору, они, во-первых, могут быть уволены как лица, совершившие грубое нарушение трудовых обязанностей (по подпункту "в" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ), а, во-вторых, могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба, если это предусмотрено федеральным законом (пункт 7 статьи 243 части 1 ТК РФ).

Поэтому в конкретном трудовом договоре помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют.

Перечень сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну организации, определяется самой организацией. Его следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну).

Следует отметить, что до настоящего времени специальные законы о служебной и коммерческой тайнах не приняты; исчерпывающего перечня сведений, составляющих коммерческую, а также служебную тайну, в каких-либо иных нормативных актах по данным вопросам также не содержится.