Трудовое право

     Прежде всего, при сокращении штатов администрация обязана учитывать преимущественное право некоторых граждан на данную работу. Этого требует статья 34 КЗоТ РФ. В первую очередь руководство должно оставить работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Обычно в этом заинтересована сама организация. Но что делать, если все кандидаты на увольнение одинаково работают и при этом в равной степени профессиональны? В таком случае преимущества имеют семейные (при наличии двух и более детей), имеющие длительный стаж работы на этом предприятии, чернобыльцы и еще целый ряд работников. Их список довольно обширен, полностью же он приведен в части второй статьи 34 КЗоТ РФ. Руководству организации следует очень внимательно относиться к правилам, установленным этой статьей. Ведь именно на нее станут ссылаться работники во время судебных разбирательств. 
 

Пример 1 

     В ЗАО "Леклерк" было проведено сокращение штата: уволили 10 сотрудников. Трое из них обратились в суд, потребовав восстановления на работе. При этом один из них указал, что имеет более высокую квалификацию, нежели оставленные на работе сотрудники, и в качестве доказательств представил документы об окончании двух вузов. Другой сотрудник сослался на то, что он, работая в организации, получил профессиональное заболевание, и предъявил медицинские справки. Третий потребовал восстановления на том основании, что он - член семьи партизана, пропавшего без вести во время Великой Отечественной войны, что также подтвердил соответствующими документами. 

     Суд, рассмотрев это дело, первому работнику в иске отказал, а остальных восстановил на работе. При этом суд указал, что сама по себе высокая квалификация не дает преимуществ сокращаемому работнику. Он должен доказать, что работает лучше, чем его коллеги. В то же время профессиональное заболевание, полученное на предприятии, и то, что работник является членом семьи пропавшего без вести партизана, - преимущества, установленные статьей 34 КЗоТ РФ. Они позволяют избежать сокращения, если администрация не представила доказательства низкой производительности труда увольняемых работников. 

     И наконец, увольняя работника по сокращению штата, администрация обязана предложить ему другую работу в той же организации. Заметим, что рассказать нужно о всех возможных вакансиях. В судебной практике были случаи, когда главных инженеров предприятия восстанавливали на работе из-за того, что директор при увольнении не предложил им занять должность уборщицы. Стоит ли говорить, что работника, уволенного по сокращению, суд непременно восстановит на работе, если окажется, что в другом подразделении предприятия была вакантна должность, аналогичная той, с которой его уволили. 

Несоответствие  работника занимаемой должности 

     Работник может не соответствовать занимаемой должности или из-за низкой квалификации, или по состоянию здоровья. В этом случае руководство вправе уволить его согласно пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ. 

     Одним из доказательств низкой квалификации могут служить неудовлетворительные результаты аттестации, проводимой на предприятии. Что же до плохого состояния здоровья работника, то здесь причиной могут быть тяжелая болезнь или инвалидность, которые мешают выполнять трудовые обязанности. Разумеется, нельзя оставлять на работе, связанной, например, с изготовлением продуктов питания, человека, имеющего инфекционное заболевание. 

     Но заметим, что сама по себе инвалидность или же какая-либо болезнь не может служить основанием для увольнения. В любом случае несоответствие занимаемой должности должна подтвердить специальная медицинская комиссия. 

     Так же как и при сокращении штата, работнику, увольняемому по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ, следует предложить любую другую вакантную должность на предприятии. Кроме того, в данном случае на увольнение нужно получить согласие профсоюза. А в трудовой книжке необходимо не только указать пункт, по которому расторгается трудовой договор, но и написать, какой конкретно работе не соответствует увольняемый и по какой причине. 

Дисциплинарные  проступки 

     Работник может быть уволен и за дисциплинарные проступки. В первую очередь это неисполнение возложенных на него обязанностей. А кроме того, администрация не должна мириться с опозданиями, отсутствием на рабочем месте, уклонением от медицинского освидетельствования, если оно обязательно для работника. Отказ заключить договор о полной материальной ответственности, когда этого требует законодательство, также является нарушением трудовой дисциплины. 

     Надо сказать, что просто уволить работника за неисполнение порученной работы нельзя. Необходимо, во-первых, чтобы подобные нарушения были систематическими, то есть работник подвергался дисциплинарному взысканию хотя бы дважды. Во-вторых, сами взыскания должны быть оформлены правильно. Дело в том, что после каждого нарушения дисциплины работник обязан написать объяснительную, а руководитель издать приказ о соответствующем наказании. Далее работник дает расписку, в которой подтверждает, что с приказом его ознакомили. 

Однако  все это следует сделать не позднее месяца после того, как администрации стало известно о проступке. Заметим, что если со дня нарушения работником дисциплины прошло более шести месяцев, то наказать его уже нельзя. Напомним также, что мерами ответственности в данном случае могут быть лишь замечание, выговор или строгий выговор. Когда работника, например, лишают льготной путевки, это с точки зрения КЗоТ РФ не считается дисциплинарным наказанием. Кстати, спустя год после дисциплинарного взыскания оно снимается с работника. 

Обращаем  ваше внимание и на то, что суд, разбирая споры об увольнении по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ, всегда оценивает тяжесть совершенного проступка. Этого требует пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Вряд ли суд согласится с тем, что, допустим, опоздание на работу является достаточным основанием для увольнения. Если при этом сотрудник добросовестно выполняет свои обязанности, он скорее всего будет восстановлен. 

А вот  прогул и появление на работе в  нетрезвом состоянии являются достаточными причинами для немедленного расторжения трудового договора. Это предусмотрено пунктами 4 и 7 статьи 33 КЗоТ РФ соответственно. Достаточно, чтобы работник хоть однажды совершил подобный проступок, и его уже можно уволить. Но при этом должны соблюдаться уже описанные нами сроки наложения дисциплинарного взыскания. Заметим также, что если за прогул работнику вынесен, скажем, выговор, уволить его за то же нарушение нельзя. 

     Прогул - это отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение дня. Самовольное использование отгулов или же самовольный уход в очередной отпуск также можно расценивать как прогул. Мало того, оставление работы до истечения двух недель, которые работник обязан отработать, подав заявление об увольнении, тоже является прогулом. Правда, в любом случае администрация обязана выяснить, действительно ли у работника не было уважительных причин для ухода с работы. 
 

Пример 2 

Работник  был уволен за прогул, но обратился  в суд и потребовал восстановить его на работе. Сотрудник отдела кадров заявил, что работник уволен в полном соответствии с законом. Свидетельскими показаниями и докладной запиской было подтверждено, что работник опоздал на работу на полтора часа, на 40 минут задержался на обеде и ушел с работы на час раньше. Таким образом, он отсутствовал на работе более трех часов, что считается прогулом и достаточным основанием для увольнения. 

Однако  работник указал, что он опоздал  на работу из-за пожара в метро: поезд, на котором он ехал, простоял в туннеле  целый час. В доказательство работник представил справку из метрополитена. В результате суд восстановил работника на работе, так как он отсутствовал по уважительной причине. 

Разумеется, работника могут уволить за появление  на работе не только в нетрезвом  состоянии, но и в состоянии наркотического или токсического опьянения. И при этом не важно, находился он на своем рабочем месте или просто на территории предприятия, скажем, в буфете. Однако состояние опьянения желательно подтвердить медицинским заключением, чтобы в последующем избежать судебного разбирательства. Кстати, факт распития на работе спиртных напитков, подтвержденный свидетельскими показаниями, уже является доказательством нетрезвого состояния работника. 

Длительная  болезнь 

     Предположим, работник болеет и потому отсутствует на работе более четырех месяцев. В таком случае его можно уволить согласно пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ. В то же время, например, больной туберкулезом имеет право работать еще год, а работника с профессиональным заболеванием вообще нельзя уволить по этому пункту. 

Кроме того, увольнение возможно, только когда  работник находится на больничном. Но допустим, человек уже выздоровел и работает. Тогда по пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ договор расторгнуть нельзя. Запрещается это делать и в  случае, если в увольнении нет производственной необходимости, то есть когда отсутствие работника не нарушает нормальной деятельности предприятия. Заметим, что данная статья говорит о непрерывном четырехмесячном больничном. Работника, который проболел три месяца, потом вышел на неделю и снова заболел, уволить нельзя. 

Кстати  на расторжение трудового договора по данному основанию тоже нужно  получить согласие профсоюза. 

Восстановление  прежнего работника 

     Администрация вправе уволить работника, если на ней лежит обязанность по восстановлению другого своего сотрудника, ранее занимавшего эту должность. Согласно пункту 6 статьи 33 КЗоТ РФ это возможно в трех случаях: 

- незаконно  уволенный работник восстановлен  по решению суда или комиссии  по трудовым спорам; 

- работник, призванный на военную службу, демобилизовался в течение трех месяцев после призыва и возвращается на работу; 

- приговоренный  к лишению свободы работник  освобожден в течение трех  месяцев после вынесения приговора  и желает вернуться на работу. 

Увольняемому  по данному пункту работнику администрация также обязана предложить любую другую работу на предприятии. И только в случае отказа сотрудника договор расторгается. 

Совершение  кражи 

     Работника, укравшего что-либо на работе, увольняют по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ. Для этого необходим документ, подтверждающий вину "несуна": например, приговор суда или постановление об административном наказании. Надо сказать, что КЗоТ РФ говорит лишь о хищении государственного и общественного имущества. Однако суды признают достаточным основанием для увольнения и кражу на частном предприятии. Правда, при подобном наказании необходимо соблюдать сроки, которые предусмотрены для дисциплинарных взысканий. В частности, работника можно уволить лишь в течение месяца после вынесения судом обвинительного приговора. 

Дополнительные  основания увольнения 

     Для некоторых категорий работников КЗоТ РФ установил дополнительные основания увольнения. К ним относятся, в частности, руководители организаций и их заместители. Они увольняются за грубое нарушение трудовых обязанностей, даже если оно было допущено один раз (п.1 ст.254 КЗоТ РФ). Кстати, пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ устанавливает, что руководителя предприятия можно уволить по любому основанию, лишь бы оно оговаривалось в его трудовом договоре. Однако суд нередко восстанавливает руководителей, уволенных по этим, в общем-то, произвольным решениям. Ведь статья 5 КЗоТ РФ запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому суд считает все подобные дополнительные основания увольнения, предусмотренные в договоре, недействительными. 

Пункт 2 статьи 254 КЗоТ РФ позволяет увольнять  работников, непосредственно обслуживающих  материальные ценности, когда они  совершают поступок, после которого администрация им уже не доверяет. Закон в этом случае не определяет, что относить к подобным действиям. Можно предположить, что это: обвешивание, обсчет покупателей, невыдача чека, продажа алкогольных напитков несовершеннолетним. Напомним, что по этой причине не могут быть уволены бухгалтеры или товароведы, ведь непосредственно им ценности не вверяются.