Социальные аспекты трудового права

Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 18 КЗоТ). «Необоснованный отказ» — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т.д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в найме и никто не управомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на работу инвалидов и докеров, но в пределах 3% от общей численности занятых на предприятии.

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора является необходимость предоставления им при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт, кроме удостоверения личности, может подтвердить и наличие прописки (регистрации). Хотя в настоящее время прописка (регистрация) не является обязательным условием для заключения договора, все же, представляется, что администрация не откажет себе в любопытстве на этот сччт для того, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективности его труда.

Трудовой договор — это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорадку, а предприятие обязуется выплачивать  заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами. Различают следующие виды трудовых договоров: а) договор на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор (до 5 лет); в) договор на время выполнения определенной работы. Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы: обязательные и дополнительные. Под обязательными понимаются такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся:

1. Наличие волеизъявления о приеме—поступлении на работу, которое отражает волю сторон действительную, а не мнимую. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представил сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового, то договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия. Перевод, например, продавца из одной торговой точки в другую, находящуюся в данной местности и принадлежащую той же организации, недопустим с этой точки зрения.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка—разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится, а может им выполняться лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

4. Условие о времени начала работы, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.

Дополнительные условия зависят также от усмотрения сторон. К ним предъявляется единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности, корпоративным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать:

1 - Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок, 6) на определенный срок не более 5 лет, в) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника. Договор на время выполнения определенной работы отличается от срочного договора тем, что нельзя установить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность которых у сторон не вызывает сомнений.

2. Условие об испытании может быть обусловлено сторонами с целью проверки квалификации работника в соответствии с поручаемой работой. Это условие должно быть указано в приказе и по продолжительности не может превышать трехмесяцев, а в отдельных случаях—шести. В этот срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

3. Условие орежимеработы. Как правило, работник подчиняется общему режиму работы, если таковой установлен работодателем на предприятии. Но в отношении него могут быть определены индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько частей рабочий день и т.п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превысила 40 ч (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет—не более 36 ч.:

от 15 до 16, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул,—не более 24 ч).

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно этот фактор играет большую роль, если место, где выполняется работа, находится на значительном удалении, как, например, при строительстве дорог, либо когда рабочий день начинается (или заканчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта, либо когда работа имеет разъездной характер и требуется возмещать затраты на проезд и в других случаях. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, ЖСК. в кредит или с полной оплатой и т.п. Это условие настолько важно, что обычно работники настаивают на рассмотрении его в качестве обязательного условия трудового договора и требуют письменного оформления, и тогда оно перемещается в группу обязательных условий.

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самыми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связанные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем существенным (основным, обязательным) условиям трудового договора. Такая договоренность должна быть зафиксирована письменно. Не всегда составляется письменный договор, в котором находят изложение все его условия, но требование закона —фиксировать все устные договоренности в приказе администрации предприятия и объявлять его работнику под расписку — говорит о том, что трудовой договор всегда имеет письменную форму.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу предоставления трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике иногда встречаются так называемые трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрываться» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина и за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполнения определенной трудовой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо будет трудовой договор.

Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, например машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы и оплачивает лишь конечный результат, соответствующий условиям договора (хотя может быть выдан и аванс), и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата работы по объективным причинам, тогда как по трудовому договору риск несет работодатель (предприниматель). В подрядных договорах исполнитель не зачисляется в штат соответствующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, ремонт автомобиля, квартиры. наладка, обслуживание сложной бытовой техники и др.). Таково отличие трудового договора от договора подряда. В сфере применения труда используются и трудовые контракты. Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, права и обязанности работника и работодателя. Контракт отличается от трудового договора:

1) он всегда имеет письменную форму;

2) в нем четко характеризуются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая функция, а предмет договора, напри мер руководство предприятием, проведение маркетинга. Иногда указываются результативные характеристики

труда работника (например, определенный процент прибыльности, рентабельности корпораций и т.п.);

3) условие об оплате по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно), индивидуальные качества работника (допустим, специалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах);

4) в контракте оговаривается условие и об индексации;

5) контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет;

6) в контракте могут устанавливаться особые меры ответственности за невыполнение обязанностей (например, увольнение в случае недостижения работником обусловленных результатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми) у кого контракт не является основным местом и видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенный результат. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается, указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Кратко содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску по больничному листу, по старости, обязательство по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);