Социальные аспекты трудового права

26

                                                        РЕФЕРАТ.

                “ Социальные аспекты трудового права.”

                                                        План работы:

1. Трудовое право как отрасль.

2. Граждане как субъекты трудового права.

3. Работодатели: права и обязанности.

4. Трудовые коллективы и их полномочия.

5. Профсоюзы: понятие и их основные права.

6. Социальное партнерство. Коллективные договоры.

7. Трудовые договоры и контракты.

8. Использованная литература.

                                          1. Трудовое право как отрасль.

Трудовое право — одна из основных отраслей права, регулирующая отношения ме:жду людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Обычно совместная трудовая деятельность осуществляется с использованием какой-либо организационно-правовой формы (товарищества, хозяйственные общества, кооперативы, государственные предприятия и т.п.), а также с выделением определенного имущества, на базе которого и применяется труд. На языке гражданского права это называется образованиемяюридического лица.

Если гражданин трудится, и причем весьма успешно, в одиночку, самостоятельно определяя основные параметры своего труда (вид трудовой деятельности, ее режим, способы и т.п.), то его труд не регулируется нормами трудового права (например, труд на садовом участке). Нормы гражданского, а не трудового права будут регулировать применение труда в пользу другого лица, если с ним заключен договор (например, пошив платья и т.п.). Но вот если приходится трудиться совместно с другими людьми, особенно если между ними распределены функции, операции и т.п., связанные с использованием средств труда и получением нужного результата, одним словом, трудиться на организованном производстве (предприятии), то здесь в действие вступают нормы трудового права, причем совершенно неважно, на каком типе предприятия трудится гражданин (государственное или частное, промышленное или сельскохозяйственное и т.п.). Трудовые отношения наемных работников и работодателей независимо от того, где они возникают, находятся под защитой государства и одной из форм такой защиты является трудовое законодательство.

Трудовое законодательство — это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его составляющие, можно классифицировать в зависимости от их юридической силы на законные и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, следует назвать прежде всего Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция Российской Федерации (1993 г.) довольно развернуто формулирует основные трудовые права (право на создание профессиональных союзов, право на доступ к государственной службе, право на свободное использование своих способностей и др.)

Особое место среди источников трудового права занимает Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ), систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 255 статей, размещенных в XVIII разделах. Он принят в 1971 г. и действует с многочисленными изменениями и дополнениями. В настоящее время ведутся законопроектные работы по подготовке нового Кодекса законов о труде.

Трудовое законодательство, помимо КЗоТ, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О Коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ от 25 декабря 1990 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструкциями др.) трудовые отношения в последнее время стали регулироваться в меньшей степени нежели ранее, когда в нашей стране парламент, как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе до 1991 г. Среди центральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимаются Министерство труда, Министерство социальной защиты и Федеральная служба занятости. Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане пока не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты. Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии (собранием трудового   коллектива,   советом   трудового   коллектива, администрацией) и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (например, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).

                            2. Граждане как субъекты трудового права.

Трудовое отношение складывается между физическим лицом (обычно гражданином, реже иностранным гражданином или лицом без гражданства) и юридическим лицом, (т.е. каким-либо предприятием, учреждением, организацией, выступающей в качестве работодателя), от имени которого действует администрация.

Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение, граждане должны иметь трудовую правосубьектность. Она возникает по общему правилу с 16 лет. Составляющими правосубъектности являются правоспособность и дееспособность, включающая и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Восполнить недостаток дееспособности, как это имеет место в гражданском праве, никто не может, поскольку характер трудового правоотношения таков, что от работника требуется его личное участие: интеллектуальные, организационные, волевые, физические или другие усилия. Шестнадцать лет —это тот возраст, когда человек уже обладает фактической трудоспособностью, т.е. способностью выполнять какой-то вид трудовой деятельности, причем выполнять регулярно и отвечать за свои поступки, совершаемые в процессе трудовой деятельности.

В некоторых случаях на работу могут быть приняты и пятнадцатилетние подростки по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Но практикуется это крайне редко, потому что современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении.

Для подготовки к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений с 14-летнего возраста. Но при этом должны выполняться следующие условия:

1) предлагаемая подростку работа должна относиться к разряду легкой;

2) работа не должна причинять вреда здоровью;

3) работа не должна нарушать процесс обучения и производиться в свободное от учебы время;

4) должно быть получено согласие одного из родителей или заменяющего его лица.

Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны приниматься на работу.

Несовершеннолетние, т.е. лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда имеют льготы.

Не может быть субъектом права психически больной, находящийся под опекой, поскольку у него снижены волевые качества. Возложение на него ответственности за недостатки в трудовой деятельности в этой ситуации было бы несправедливо.

Иногда при поступлении на работу требуется, чтобы гражданин имел специальную правосубъектность. Речь идет о наличии у него каких-либо особых качеств, влияющих на процесс труда, например, определенной специальности, квалификации, подтверждаемых соответствующими документами, или определенного состояния здоровья, учитываемого при приеме на работу с вредными или тяжелыми условиями труда или при приеме инвалидов.

Рассматривая вопрос о трудовой правосубъектности, следует отметить, что, имея трудовую правосубъектность, гражданин ее может и не реализовать. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме.

Тогда же, когда трудовую правосубъектность гражданин решает реализовать и поступает на работу, он приобретает, согласно ст. 2 КЗоТ РФ, следующие трудовые права.

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера труда;

право на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

право на объединения в профессиональные союзы; право на социальное обеспечение по возрасту, при нетрудоспособности и в иных установленных законом случаях; право на судебную защиту своих трудовых прав. Но на работника возлагаются и обязанности: добросовестно выполнять труд; соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения;

выполнять установленные нормы труда.

Эти права и обязанности относятся ко всем работникам без исключения и независимо от того, причисляются ли они к категории

рабочих (т.е. работников преимущественно физического труда) или служащих (работников, выполняющих организационные и распорядительные функции).

                            3. Работодатели: права и обязанности.

Работодатели — это предприятия, учреждения, организации, относящиеся к любой форме собственности (государственной, муниципальной, частной, коллективной или индивидуально-частной) и обладающие работодательской правосубъектностью.

правосубъектность заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры или предоставлять работу членам — собственникам коллективного предприятия и нести ответственность за трудовые обязательства. Теоретически работодательская правосубъектность возникает одновременно с гражданско-правовой, а практически — несколько позднее, поскольку после регистрации предприятия обычно определяются численность и штат работников и формируется фонд оплаты труда. Это касается и бюджетных учреждений: после принятия решения об их создании вышестоящим органом. утверждается штатное расписание и открывается в банке счет оплаты труда.

У предприятий (за исключением унитарных) в настоящее время работодательская правосубъектность является общей, они могут принимать работников в пределах имеющихся у них средств и для выполнения той работы, которая необходима. Ограничения связаны с выполнением определенных видов работ, требующих наличия специальных знаний (например, врач на заводе или водитель). Это связано с тем, что предприятия согласно ГК РФ наделены универсальной имущественной правосубъектностью, т.е. им не возбраняется выполнять и тот вид деятельности, который не указан в уставе в качестве основного. И если по ходу дела предприятие несколько изменяет свой профиль, то, естественно, оно изменяет и качественный состав работников. Если, допустим, ранее, имея постоянных потребителей, предприятие рекламой не занималось, то при необходимости проведения рекламной деятельности ему может потребоваться, например, рекламный агент или художник. Оно вправе будет их принять на работу, если имеются денежные средства.

Унитарные предприятия, а также госбюджетные учреждения имеют специальную работодательскую правосубъектность, которая определяется целями и задачами, поставленными перед ними. Именно государство, субсидируя данных работодателей и определяя деятельность, вправе обусловить, кого и сколько необходимо принять на работу, по каким специальностям.

Работодатель как сторона трудового правоотношения имеет обязанности:

рационально использовать труд работников; справедливо оплачивать труд работников в соответствии с трудовым вкладом; создавать безопасные условия труда;

осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников и др.

Работодательские функции осуществляет не юридическое лицо в целом, а его представители. Ими являются прежде всего руководители предприятий (организаций). Прием же руководителя предприятия является правом собственника. Если предприятие коллективное, то этот вопрос решается на общем собрании акционеров путем выборов руководителя, он может (если предусмотрено в уставе) быть отнесен и к компетенции совета директоров и т.д. На унитарных и муниципальных предприятиях или на предприятиях, где более 50% имущества предприятия принадлежит государству, прием руководителя производится учредителем предприятия с учетом мнения трудового коллектива. Тоже самое касается и бюджетных учреждений. С руководителем заключается трудовой контракт, в котором определяются его права, обязанности, размер оплаты труда, ответственность, срок договора и условия освобождения от занимаемой должности. Руководитель имеет широкие права, в частности, право приема и увольнения работников, право поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания и др.