Режим Рабочего времени: особенности современного периода

Режим Рабочего времени: особенности  современного периода 

"Кадровик. Трудовое  право для кадровика", 2009, N 8

режим Рабочего времени: особенности современного периода

В статье рассматриваются  особенности режима рабочего времени  как важнейшего правового инструмента, позволяющего работодателю и работникам использовать элементы более гибких подходов в правовом регулировании трудовых отношений.

Появление кризисных  явлений в экономике вынуждает  работодателей применять правовые нормы, которые при стабильном производстве, как правило, не были востребованы. Поэтому в организациях значительно чаще стали использоваться варианты уплотнения рабочего дня, выполнения работы сверх установленной продолжительности рабочего времени или, наоборот, связанные с неполной занятостью работников. Иными словами, в изменившихся экономических условиях работодатель все чаще "пробует на зуб" правовые инструменты, позволяющие ему решать сразу несколько (иногда прямо противоположных) задач. В число последних обычно входят: сокращение объемов производства, но с сохранением коллектива работников, увеличение трудовой загрузки работающих при уменьшении размеров заработной платы и отмене локальных льгот и компенсаций.

Таким образом, становятся востребованными различные  варианты так называемого гибкого правового регулирования рабочего времени. С их помощью работодатель, пытаясь уменьшить потери, вызванные падением объемов производства (оказанием услуг), заменяет традиционно используемый стандарт рабочего времени, именуемый в Трудовом кодексе РФ нормальной продолжительностью рабочего времени, на мобильные режимы, приблизительный перечень которых дан законодателем в гл. 16 ТК РФ.

Режим рабочего времени - явление многофункциональное

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях - и работнику использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Инициатором введения или замены режимов труда и отдыха может выступать не только работодатель, но и работники. Подобная инициативность работодателя основана на его праве принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и обязанности использования процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ и связанных, прежде всего, с двухмесячным уведомлением работников. Работники в ситуациях, предусмотренных ст. 93 ТК РФ, могут просить, а в отдельных случаях - и требовать установления неполного рабочего времени.

Режим рабочего времени используется рядом институтов трудового права.

Прежде всего, он сам является подынститутом института  рабочего времени, который содержит нормы о составных элементах режима работы, его видах и порядке их установления (изменения). Режимы работы и отдыха являются обязательным условием трудового договора, с одной оговоркой, предусмотренной ч. 2 ст. 57 ТК РФ: если он для данного работника отличается от общих правил, установленных работодателем. Вопросы рабочего времени и времени отдыха (режимы труда и отдыха) могут стать также условиями коллективного договора или социально-партнерского соглашения и в качестве обязательств работников и работодателя (представителей сторон) могут быть включены в содержание данных правовых актов (ст. ст. 41 и 45 ТК РФ). И несомненно - это составная часть дисциплины труда, поскольку общие начала о режиме работы и времени отдыха в соответствии со ст. 189 ТК РФ должны регламентироваться правилами внутреннего трудового распорядка - локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Еще необходимо отметить взаимодействие режима рабочего времени с правовыми нормами оплаты и нормирования труда: соблюдение режима гарантирует работнику получение установленной ему заработной платы. И наконец, несомненна взаимосвязь режима работы с охраной труда, что находит подтверждение, прежде всего, в ст. ст. 92, 93, 94, 96, 99 ТК РФ, которые предусматривают различные варианты "послаблений" при применении отдельных видов режимов для несовершеннолетних, женщин, инвалидов и других категорий работников.

С помощью режима рабочего времени могут быть решены и некоторые социальные проблемы. Например, введение организациями режима неполного рабочего времени позволяет предотвратить массовые увольнения работников, снизить напряженность на рынке труда. Применение во Франции, ФРГ и скандинавских странах гибких рабочих графиков и неполного рабочего дня для работающих женщин позволяет удачно совмещать материнство и карьеру, стимулирует рождаемость [1, 2]. К сожалению, используемое у нас с 1984 г. Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей <1>, сегодня не получает широкого распространения без серьезной государственной поддержки и по причине незаинтересованности в нем российских работодателей.

--------------------------------

<1> Утверждено  Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата СССР от 6 июня 1984 г.

Основные элементы и правила установления режима работы

Статья 100 ТК РФ, к сожалению, не дает точного определения  режима работы. Как правило, под режимом  рабочего времени, или режимом труда, понимают распределение работы в течение определенного календарного периода.

В ст. 100 ТК РФ предусматриваются  элементы содержания режима рабочего времени и основные правила их установления. Элементами режима признаются:

а) продолжительность  рабочей недели (пятидневная, шестидневная, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

б) продолжительность  ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного  рабочего дня (смены);

в) число рабочих  смен в сутки и последовательность их чередования;

г) время начала и окончания рабочего дня;

д) время перерывов  для отдыха и питания и других перерывов.

Режим рабочего времени работодателя зависит от многих факторов, в число которых  могут входить как внутренние, например транспортная доступность  организации или пропускная способность столовых, так и внешние, связанные со спросом на продукцию или услуги, с выполнением договорных обязательств партнеров по бизнесу.

Эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится прежде всего причинами  правового свойства.

Первая причина, на наш взгляд, связана с недостаточной  правовой урегулированностью вопросов труда и отдыха отдельных профессиональных групп работников. Часть 2 ст. 100 ТК РФ упоминает о возможности особенностей режимов труда и отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы. Установление подобной специфики вменено в обязанность правительства. Однако главный исполнительный орган страны не спешит выполнять поручения законодателя. Законодательно не установлены сроки по принятию Правительством РФ соответствующих постановлений. Видимо, поэтому из полусотни законодательных поручений, предусмотренных в ТК РФ, выполнена только половина.

Ярким примером невнимания правотворческих органов  к режимам труда и отдыха отдельных "проблемных" категорий работников являются представители аграрных профессий. Например, труд доярок, которых в стране в конце 90-х гг. прошлого столетия насчитывалось полтора миллиона, по данным медиков, вреден для женского организма, поскольку он связан не только с большими физическими нагрузками, агрессивностью микросреды, но и недостаточной продолжительностью ночного сна. Однако законодатель почти ничего не предпринял для облегчения их труда. Не учтены ни физиологические особенности женского организма, ни условия выполнения работы. Поэтому должности операторов машинного доения не содержатся в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974, а значит, на них не распространяются правила ст. ст. 92 и 117 ТК РФ, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Разделение рабочего дня на части, применяемое в животноводстве, регулируется ст. 105 ТК РФ, которая, отмечая особый характер труда, по сути, не содержит правил применения таких работ, предлагая их установление самим работодателям.

Вторая причина  касается ряда упущений, непосредственно связанных с правовым регулированием рассматриваемого явления. В частности, обращает на себя внимание несоответствие общим правилам (ч. 1 ст. 100 ТК РФ) установление конкретных режимов рабочего времени. Таких специальных режимов Трудовой кодекс называет пять: ненормированный рабочий день (ст. 101), гибкое рабочее время (ст. 102), сменная работа (ст. 103), суммированный учет (ст. 104) и разделение рабочего дня на части (ст. 105).

По общему правилу  режим труда может устанавливаться  посредством локального (прежде всего - правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности) или коллективно-договорного регулирования. В случае если режим рабочего времени работника отличается от общих правил работодателя, то возможен индивидуальный подход, который и фиксируется в трудовом договоре. Казалось бы, эти три варианта, предусмотренные ст. 100 ТК РФ, и могут использоваться работодателем при решении вопроса о введении того или иного режима. Однако, вопреки здравому смыслу, ненормированный рабочий день может устанавливаться только коллективным договором (соглашением) или локальным нормативным актом; гибкое рабочее время - только соглашением сторон, т.е. трудовым договором; суммированный учет - с помощью правил внутреннего трудового распорядка (видимо, другие локальные акты применяться в этом случае не могут), а наконец, разделенный рабочий день - локальным нормативным актом.

И еще, приходится только удивляться невосприимчивости  разработчиков ТК РФ конкретных правовых явлений, которые используются на практике, иногда даже упоминаются Кодексом, но не получают в нем развития. Так было с совмещением профессий (должностей), которое получило "прописку" в Кодексе только 30.06.2006 (ст. 60.2). Также остается неразрешенной ситуация с аттестацией работников, всего лишь обозначенная в п. 3 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ. То же самое можно сказать и про отдельные режимы труда, которые используются как российской, так и международной практикой, но не находят места в ТК РФ. Речь, в частности, идет о дежурствах, получивших особое распространение в учреждениях здравоохранения, о работниках "по вызову".

И наконец, нельзя не отметить преждевременность отмены Приказа Федеральной службы занятости  России от 26.05.1993 N 67 "О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю", с помощью которого можно было бы снизить нынешнюю напряженность на рынке труда. Но с 01.01.2002 в связи с введением в действие части второй Налогового кодекса РФ и ликвидацией Государственного фонда занятости населения названные выплаты прекращены. Напомним, что причиной выплат таких компенсаций в те недалекие 90-е гг. было ухудшение по объективным причинам финансово-экономического положения организаций, а целью - предотвращение массовых высвобождений и сохранение кадрового потенциала. Ежемесячная компенсация работнику выплачивалась на безвозмездной основе органами службы занятости в случае работы в условиях неполного рабочего времени более двух, но не свыше 6 месяцев.

Проблемы неполного  рабочего времени

Особая тема - режим неполного рабочего времени (НРВ), который в последнее время  получил широкое распространение. До 30 июня 2006 г. режим НРВ как особый вид режима рабочего времени не упоминался в ст. 100 ТК. Его применение регулировалось ст. 93 ТК РФ, которая предусматривала договорный, а для трех категорий работников (беременных женщин; одного из родителей, опекунов, попечителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок - инвалид, то до 18 лет; лиц, ухаживающих за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением) - обязательный для работодателя характер установления. Кроме этого, работодатель обязан удовлетворить просьбу инвалида, если режим НРВ необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. ст. 11, 23, 24 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", ред. от 28.04.2009).

Сам работодатель по своей инициативе ранее мог  устанавливать режим НРВ только в одном случае, предусмотренном ч. 5 - 7 ст. 73 (ныне это ст. 74 ТК РФ), а именно в результате (а точнее сказать, в процессе) осуществления мероприятий по ликвидации или сокращению численности (штата) работников. Нельзя не заметить, что цель введения такого режима, поставленная законодателем, - сохранение рабочих мест - выглядела довольно странно в ситуации, когда данные рабочие места подлежали исключению из штатного расписания, а работники уже предупреждены об увольнении. Перевод на новый режим в такой ситуации, искусственно изобретенный законодателем при принятии ТК РФ, вводимый без согласия работников и не содержащий перспективы их возвращения в прежние нормальные условия труда, содержал, на наш взгляд, признаки принудительного труда. Кроме того, увеличение продолжительности "расставания" с работником вместо законодательно установленных 4 месяцев (при соблюдении обычного режима рабочего времени) до 10 месяцев (при введенном режиме НРВ) экономически невыгодно, и вряд ли работодатель хотел содержать работников, "приговоренных" к увольнению, а значит, не имеющих мотивов к производительному труду.

С момента введения в действие изменений и дополнений в ТК РФ от 30.06.2006 ситуация с НРВ  кардинально изменилась. Законодатель, включив в ст. 100 ТК РФ неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели и неполного рабочего дня, тем самым узаконил возможность для работодателя самостоятельно вводить режим частичной занятости работающих, используя механизм изменения условий трудового договора, предусмотренный ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ. При множестве возможных минусов для работников и не до конца разрешенных проблем данный вариант установления режима НРВ соответствует ч. 2 ст. 1 ТК РФ, которая формулирует основную задачу трудового законодательства - достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Сохранение коллектива работников, поддержание их квалификации и части заработной платы соответствуют тройственности интересов работодателя, работников и государственных органов. Данное решение является также одним из способов защиты от безработицы.