Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      На  практике чаще всего происходит так, что работник вынужден писать заявление  об увольнении по собственному желанию  под давлением со стороны руководства  или под действием других обстоятельств. Фактически при этом грубо нарушаются права работников, кроме того, написание заявления об увольнении подобным образом часто маскирует гораздо более серьезные проступки со стороны работодателей.

      Бывает  и так, что работник составляет этот документ с открытой датой при  непосредственном приеме на работу, и это является одним из негласных условий заключения трудового договора. Таким образом, недобросовестные работодатели страхуют себя от работников, которые впоследствии могут оказаться «неудобными».

      На  этот счет Верховный Суд РФ в постановлении  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.; далее – Постановление № 2) однозначно определил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Когда истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, данное обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если в ходе судебного разбирательства выяснится, что работник был уволен с нарушением установленного порядка увольнения, то он подлежит восстановлению на прежней работе.

      Вынужденно  заявление об увольнении по собственному желанию может быть написано в силу различных причин. Это могут быть какие-либо действия со стороны руководства (насилие, угрозы и т. д.), открыто нарушающие права работников. Кроме того, причиной подобного может явиться бездействие, к примеру, когда права работника нарушаются, а руководство этому открыто попустительствует. Результатом обеих ситуаций, как правило, оказывается вынужденное написание работником заявления об увольнении по собственному желанию. Необходимо иметь в виду следующее: для подтверждения подобных фактов требуются различные письменные доказательства и свидетельские показания. Хотя следует признать – доказать что-то в таких случаях достаточно сложно.

      Пример

      Судебной  коллегией по гражданским делам  Самарского областного суда было отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары о частичном удовлетворении иска П. о восстановлении на прежней должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и возмещении морального вреда.

      Из  материалов дела следовало, что П. работала уборщиком в отделе гостиничного хозяйства ООО «Ренессанс». Приказом от 12 мая 2008 г. № 97-к она была уволена с работы по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) на основании ее заявления от 12 мая 2008 г., 13 мая 2008 г. истица оформила обходной лист. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением – под угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2008 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П. считает увольнение незаконным.

      Удовлетворяя  исковые требования, суд исходил  из того, что заявление об увольнении было написано П. под давлением администрации ООО «Ренессанс» «задним числом», то есть не 12 мая, а 13 мая 2008 г.

      Делая такой вывод, суд сослался на объяснения истицы и показания свидетеля  К. — матери истицы. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден.

      Между тем, оценивая показания свидетеля, суд не учел, что К. не присутствовала при написании истицей заявления  об увольнении, об обстоятельствах  увольнения ей известно со слов дочери. Кроме того, К., так же как и  истица, заинтересована в исходе дела.

      Даже  если будет установлено, что истица написала заявление об увольнении 13 мая, а не 12 мая 2008 г., это обстоятельство не свидетельствует об оказываемом на нее давлении.

      Удовлетворяя  иск, суд также сослался на то, что увольнение произведено без соблюдения предусмотренного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, нарушено право П. на отзыв заявления об увольнении.

      Делая данный вывод, суд исходил из того, что истица не согласовывала с  работодателем дату увольнения.

      Однако  при этом суд не учел, что в  заявлении об увольнении истица просила  ее уволить 12 мая 2008 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении 12 мая 2008 г. Данные обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работником и работодателем соглашении о расторжении трудового договора с 12 мая 2008 г., то есть до истечения срока предупреждения, что предусмотрено абзацем 2 ст. 80 ТК РФ.

      Право истицы на отзыв заявления об увольнении, предусмотренное ст. 80 ТК РФ, не нарушено, поскольку такое право имеет работник до истечения срока предупреждения, то есть до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14 мая 2008 г., после издания приказа об увольнении.

      Кроме того, в исковом заявлении П. утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье», в то же время она указывала, что нареканий в ее адрес со стороны администрации не было. Эти доводы истицы требуют проверки и оценки суда.

      Более того, из приказа о приеме П. на работу от 31 января 2008 г. следует, что принята она была на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, однако, восстанавливая ее на работе, суд данное обстоятельство оставил без внимания.

      Решение суда отменено, дело направлено на новое  рассмотрение в тот же суд.

      Нередки ситуации, когда заявление об увольнении по собственному желанию работник пишет  для того, чтобы в трудовую книжку не была занесена истинная причина увольнения (например, если работодатель намеревается уволить работника за прогул или грубое нарушение трудовых обязанностей). В данных обстоятельствах подача работником заявления об увольнении не может быть признана судом вынужденной и не повлечет предусмотренных для таких случаев последствий — восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.⁹ 

      3.1. Расторжение трудового договора в случае прекращения деятельности работодателя - физическим лицом

      В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

      Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических  лиц.

      Во-вторых, прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.

      В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного  структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ.

      В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

      Ликвидация  юридического лица происходит по решению  суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

      Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен. 

      3.2. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации

      В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности или штата работников - одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

      Расторжение трудового договора считается правомерным  при соблюдении одновременно следующих  условий.

      Во-первых, действительное сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным.¹⁰

      Во-вторых, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.