Все вышеперечисленные условия могут прямо или косвенно повлиять на улучшение использования рабочего времени.

 

       

3. Реструктуризация  рабочего времени в условиях рыночной экономики.

 

       Продолжительность рабочего времени и оплата труда - факторы, существенно влияющие на трудовые отношения и возможности  развития личности работника. Не случайно, что в историческом плане сокращение продолжительности рабочего времени  было одним из первых требований трудящихся, объектом первых трудовых законодательных  норм в странах Европы и первым международным стандартом (Конвенция  МОТ № 1).

       Сокращение  дневной, недельной и годовой  продолжительности рабочего времени, предоставление оплачиваемых отпусков и увеличение их длительности отстаивались (и с успехом) рабочим движением  развитых стран на протяжении почти  всего прошлого века. Сегодняшние  поколения рабочих проводят на производстве наполовину меньше времени, нежели их прадеды, т.е. в известном смысле пожинают плоды экономического роста  и усилий предшествующих поколений  трудящихся.

       Однако  нынешнее "благоденствие" в рассматриваемой  сфере не стоит переоценивать. Во-первых, сокращение продолжительности рабочего времени не может идти теми же темпами, что и в ХХ в. Во-вторых, в современной  экономике, подверженной кризисам, дальнейшее его сокращение нередко воспринимается как предвестник массовых увольнений.

       Идея  сохранения рабочих мест путем уменьшения рабочего дня представляется продуктивной лишь в рамках макроэкономических моделей. Большинство европейских стран  оставило попытки подсчитывать количество рабочих мест, сохраненных или  созданных в результате уменьшения общего количества рабочих часов  основного персонала. Даже в Швеции - одной из немногих стран, где целенаправленно  проводилась политика сокращения рабочего времени, - в 1988 г. и работодатели, и  работники пришли к заключению, что она не является эффективным средством для поддержания занятости.

       Очевидно, что в нынешней ситуации существенно  сократить рабочее время нереально, однако его можно реструктурировать. ³

       Сегодня все большую актуальность приобретает  вопрос о гибкости рабочего времени. Интерес со стороны работодателей  обусловлен прежде всего их стремлением  повысить эффективность производства и управления.

       Менеджеры компаний начинают осознавать: традиционные методы увеличения трудовой нагрузки - с учетом оплаты сверхурочных - чересчур дорогостоящи. Эффекта можно достичь, если гибкость рабочего времени реально  возрастет. Добиться этого можно  путем привлечения внешних субподрядчиков, применения временной занятости, краткосрочных  контрактов и гибких режимов рабочего времени. Для работодателей наиболее приемлем рабочий график, зависящий  от колебаний в спросе на производимую продукцию. При колебаниях спроса управляющие  компаний не сокращают рабочую неделю, а предпочитают увеличивать гибкость рабочих графиков. Способов достичь  баланса, удовлетворяющего как работодателя, так и работников, много. Например, предоставление отпуска за свой счет, хотя подобное возможно только в периоды  низкой экономической активности компании.

       Практически постоянная технологическая модернизация предприятий в капиталоемких  секторах экономики, где дорогостоящее  оборудование и сам продукт устаревают достаточно быстро, заставляет раздельно  оценивать рабочее время и  время работы оборудования. Во многих европейских странах оборудование остается неработающим в среднем 76% потенциального времени его использования  в течение года. В таких условиях сокращать рабочее время и  работников не имеет смысла.

       С середины 70-х годов возрастная структура  работающего населения существенно  изменилась. Стало очевидно, что  возврат к модели полной занятости  невозможен. Появились стойкие группы длительно безработных. Ради увеличения количества рабочих мест для лиц  трудоспособного возраста многие европейские  страны (например, Испания, Франция, Италия) пошли на снижение пенсионного возраста.

       Переход к постиндустриальному обществу потребовал реализации новых подходов в трудовой сфере.

       За  последние десять лет в Европе доля занятых неполный рабочий день достигла 30%. В 1989 г. более 10 млн. европейцев трудились в таком режиме. От 64 до 90% данной категории работников составляли женщины. Использование модели неполного  рабочего дня позволяет предприятиям смягчить положение прежде всего  в период экономического кризиса. Неполный рабочий день является к тому же определенным "трудовым резервом" в случае улучшения конъюнктуры.

       Применение  режимов неполного рабочего времени  может восприниматься и как своеобразное изменение индивидуального рабочего графика, и как самостоятельная  форма занятости.

       Однако  у неполной занятости есть существенные минусы, главный из которых - отсутствие законодательных гарантий. Нет ответов  на целый ряд вопросов. Могут ли сотрудники распределять свои рабочие  часы по собственному желанию в течение  дня, недели или года? Могут ли работодатели изменять графики работы по мере необходимости  или предлагать трудящимся отработать дополнительные часы? Имеют ли занятые  неполный рабочий день сотрудники право  на какие-то социальные льготы? Каково минимальное количество отработанных часов, дающее право занятым неполный день обращаться за пособиями по безработице, болезни и в связи с материнством, а также рассчитывать на пенсии?

       Как показывает анализ сответствующей практики США и Японии, юридическая незащищенность лиц, занятых неполное рабочее время, делает последних работниками второго  сорта. Да и в Европе - согласно результатам  опросов - их интересы зачастую не учитываются  профсоюзами, а значит, в диалоге  с работодателями их права не защищены. Следует иметь в виду и существование  скрытой дискриминации женщин, которые  представляют абсолютное большинство  занятых неполное рабочее время.

       Достаточно  распространено своего рода разделение рабочего места, когда два человека делят одну должность и имеют  право самостоятельно распределять часы работы, но обязаны обеспечивать постоянное присутствие кого-либо из них на рабочем месте. Они полностью  зависят друг от друга и в некоторых  случаях подписывают общий контракт. При этом один из работников может  какое-то время трудиться полный рабочий день, в то время как  другой - фактически отсутствовать (по причине отпуска по беременности и родам, болезни и т.д.). Все  часы работы, даже если их суммарная  продолжительность выше нормальной и составляет, скажем, 10-12 ч, оплачиваются одинаково, и работодатель экономит на оплате сверхурочных.

       Реструктуризация  рабочего времени в большинстве  европейских стран превратила трудовые нормы (особенно локальные) из инструмента  защиты наемных работников в инструмент, используемый работодателями в интересах  повышения эффективности производства. Общественное мнение изменилось в пользу коллективных соглашений. Они играют основную роль, принося дополнительные льготы и в известной мере сдерживая  работодателей, хотя последние до сих  пор имеют преимущество на переговорах. Представители работников часто  вынуждены соглашаться на такие  изменения в рабочем времени, которые далеки от законодательных  норм. Тем не менее, согласно рекомендациям  МОТ, соглашения по реструктуризации теперь включают в себя разделы не только о рабочем времени и внедрении  новых технологий, но и о гарантиях  сохранения рабочих мест, уровне заработной платы и условиях труда. Обязанности представителей профсоюзов, принимающих участие в переговорах с работодателями, существенно увеличились и усложнились. Ведь при внедрении индивидуальных графиков происходит как бы раздробление рабочей силы, и у профсоюзов возникают трудности с ее воссоединением. Особые трудности испытывают профсоюзы в сфере услуг, где степень объединения рабочих всегда была достаточно низкой. В настоящее время сектор розничной торговли и услуг оказывается наиболее уязвимым с точки зрения злоупотреблений при применении нестандартных режимов рабочего времени.

  ⁴ 

Глава 2. Анализ использования рабочего времени на предприятии ООО «Евразия нск»

2.1. Краткая  характеристика предприятия ООО  «Евразия НСК».

 

       В ресторанном бизнесе компания ООО «Евразия НСК» с 1996 года. В ее состав входят такие рестораны как «Якудза Суши» в Новосибирске, а так же Новокузнецке, Барнауле и Кемерово, и бильярдный клуб «5 звезд».

       Клуб «5 звезд» открылась совсем недавно, в июне 2010 года, и уже пользуется большим спросом у потребителей. Это место, где можно не только попробовать блюда по лучшим рецептам европейской и русской кухни, но и получить массу приятных впечатлений. Помимо бильярда в заведении играют в настольные игры, такие как нарды, шахматы, шашки. Еженедельно проходят турниры по преферансу, мафии и гольфу. Это и приносит фирме основную часть дохода. 

       Организация имеет следующую структуру:

         

       В качестве потенциальных потребителей предоставляемых клубом услуг можно  рассматривать все население  г. Новосибирска в возрасте от 18 до 45 лет, которые имеют доход свыше 500 $ в месяц. Поскольку предлагаемый комплекс услуг является новым видом  услуг на существующем рынке, можно  считать, что он весьма интересен  практически всем группам населения. Так как услуги, предоставляемые  клубом, весьма разнообразны, можно  предположить, что они заинтересуют людей, предпочитающих активное и комфортное времяпрепровождение.

         Говоря о конкуренции, необходимо  отметить, что целесообразно отнести  к числу конкурентов клуба  фирмы, предоставляющие услуги, аналогичные  услугам клуба. Детальный анализ  конкурентов в нашем случае  проводится по следующим позициям  — месторасположение, время работы, парковка, качество и стиль интерьера,  качество музыки, наличие, загруженность  и стоимость спортивных игр,  цены в баре и ресторане,  наличие рекламы и некоторые другие. 

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

 

     Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня. Эту зависимость предоставляем  следующим образом: 

    ФРВ – фонд рабочего времени.

    ЧР  – численность рабочих.

    Д – количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год.

    П – продолжительность рабочего дня.

     Использование трудовых ресурсов предприятия.

     Фактический фонд рабочего времени меньше планового  на 13872 ч., в том числе за счет измененния:

1. численности робочих:

D

2. количество отработанных дней одним рабочим:

D

3. продолжительности рабочего дня:

D

     Как видно из приведенных данных, предприятие  использует имеющиеся трудовые ресурсы  достаточно полно. В среднем одним  рабочим отработанно 204 дня вместо 192. Фонд рабочего времени меньше планового  только за счет недостатка персонала.

     Проведем  также оценку эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени.