Проблемы применения норм трудового права

     «Нормативный правовой акт» - обязательный источник права для неопределенного круга лиц, как правило, принятый органом государственной власти. «Индивидуальный правовой акт» - источник прав и обязанностей для лиц, указанных в акте, как правило, принятый государственным органом. Трудовой же договор - это   « соглашение между работодателем и работником», в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (часть первая ст. 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор - это не нормативный (общеобразовательный) правовой акт и не индивидуальный правовой акт, а соглашение между работодателем и работником, порождающее только для них права и обязанности и основанное прежде всего на нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

     Также следует разграничивать «нормативные правовые акты» и «соглашения». Лишь в случае добровольного самоограничения, имеющегося в коллективном договоре или соглашении, работодатель обязан был принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по согласованию с представительным органом общества. Характерно, что М.А. Нечитайло разграничивает «нормативные договоры» и «коллективные договоры, соглашения».

     Другие  специалисты фактически ставят знак равенства между локальными нормативными актами и диспозитивными нормами. По мнению Подвысоцкого П.Т. «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными»¹⁰.

     С позиции теории права диспозитивные  нормы более обоснованно рассматривать  как предусмотренную законом  возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного акта.

     Локальные же нормативные акты не могут отменять трудовое законодательство и иные нормативные  правовые акты о труде, не являющиеся альтернативой. Наоборот, локальные нормативные акты, как уже отмечалось, могут лишь конкретизировать ранее принятые нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

2.СУБЪЕКТЫ ЛОКАЛЬНОГО НОРМОТВОРЧЕСТВА 

     2.1 Правовой статус  работодателя 

     Управленческие функции работодателя, независимо организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к компетенции исполнительного органа общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор, генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

     Руководитель  государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в  соответствии с Законом о государственных  и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что  руководитель унитарного предприятия является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

     Среди локальных нормативных актов  работодателя имеются и такие, которые  принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

     «Трудовой Кодекс РФ предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты о труде принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Все локальные нормативные акты действуют только в пределах конкретной организации или полномочий индивидуального предпринимателя»¹¹.

     Коллективный  договор, соглашения могут предусмотреть  иную форму взаимоотношений работодателя и представительного органа работников при принятии локального нормативного акта: вместо учета мнения - согласование с представительным органом работников.

     Такие же последствия наступают при  несоблюдении предусмотренного Трудовым Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников.

     Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.

     Таким образом, через локальные нормативные  правовые акты работодатель в лице своего законного представителя - директора (генерального директора) реализует свою власть по управлению трудом и организации труда. 

     2.2 Правовой статус наемного работника 

     Правовой  статус наемного работника в организации  закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.

     Первые 2 правовых акта - это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт - нормативный.

     Описание  рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.

     Описание  рабочего места - это акт применения нормы права к положению наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее  место. Описание рабочего места составляется на основании ст. ст. 56, 57 ТК РФ. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК РФ место работы указывается в трудовом договоре.

     Рабочее место - все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его  работой. Эти места прямо или  косвенно находятся под контролем  работодателя.

     Рабочее место - участок помещения, на котором  в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения.

     Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности.

     В науке менеджмента рабочее место  определяется по-иному. Под рабочим  местом понимают задачи и функции, которые  работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений  рабочего места, данных в литературе. Рабочее место - пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место - первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место обязательно сочетается с должностью.

     При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации  труда; медицинские, психологические  рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики.

     На  практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.

     Рабочие места классифицируются по следующим  признакам (основаниям): категория работников (рабочих, служащих и т.д.); профессия; число исполнителей (индивидуальное, коллективное); вид производства (основное, вспомогательное); тип производства (массовое, серийное, единичное); степень специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровень механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количество оборудования (одностаночное, многостаночное) и др.

     Рабочее место может быть стационарным или  передвижным, переменным (например, рабочим  местом водителя может быть кабина автомобиля).

     Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе, на высоте или под землей и т.д.

     Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя включает 3 основные зоны: рабочую, зоны совещаний  и отдыха.

     Большинство описаний работы содержит следующие разделы: определение работы; краткое описание работы; отношения, ответственность и обязанности; полномочия; стандарты исполнения; рабочие условия; спецификация работ.

     Документ «Описание рабочего места» обычно состоит из 3 разделов. Первый раздел (общие положения) - это в основном перечень задач, которые решает работник, и действий, которые обязан он совершать, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Второй раздел содержит квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. В третьем разделе перечисляются качества, которые необходимы лицу для работы на этом месте.

     Нередко работодатели создают сложные рабочие  места, которые требуют от работника  профессиональной подготовки по разным специальностям. Следует различать  следующие понятия: «место работы» - это организация, в которой работает работник; «рабочее место» - это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации¹². 

3. КЛАССИФИКАЦИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ  

     Локальные нормативные акты  классифицируются по различным основаниям.

     В зависимости от формы правового воздействия по установлению сферы локального регулирования трудовых отношений различают:

     - императивные нормы, то есть нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

     - дозволительные нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

     - рекомендательные нормы устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы небюджетных организаций рекомендуется определять коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

     По  способу создания можно выделить следующие локальные нормативные  акты:

     - единоначальные - принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

     - совместные - принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);