Проблемы правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву

     В настоящее время с учетом законоположений  ТК РФ на практике имеют место три  вида правил внутреннего трудового распорядка.

     1. Во многих организациях продолжают  ориентироваться на Типовые правила  внутреннего трудового распорядка  для рабочих и служащих предприятий, учреждений организаций, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС²⁰, конечно, в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству.

     2. Многие работодатели при разработке  правил внутреннего трудового  распорядка до сих пор используют  отраслевые правила, которые издавались на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

     3. Правила внутреннего трудового  распорядка, принимаемые непосредственно в организациях с учетом специфики производства и характера трудовых отношений.

     Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003, именуемым "Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов" ²¹.

     Эти требования Госстандарта сводятся к  следующему:

     - первый лист документа должен  быть оформлен по образцу общего  бланка (или на общем бланке  организации, изготовленном типографским  способом) с указанием полного наименования организации (а в случае необходимости - и закрепленного в уставе сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется;

     - название вида документа (правила)  оформляется всегда прописными буквами в заголовочной части документа на следующей строке ниже наименования организации на первом листе документа;

     - датой правил внутреннего трудового  распорядка является дата их  утверждения руководителем организации;

     - место составления или издания правил внутреннего трудового распорядка должно быть оформлено в обычном порядке в соответствии с принятыми обозначениями и сокращениями исторических и родовых названий (г. - город, п. - поселок и т.д.);

     - на площади, отведенной в общем  бланке для заголовка к тексту (отмечена ограничительными уголками), указывается название правил - "внутренний трудовой распорядок";

     - в правом верхнем углу бланка  располагается гриф утверждения  правил (утверждение соответствующим документом, например приказом, или личной подписью руководителя);

     - изложение содержания (текста) правил  ведется по разделам и пунктам  в последовательности "от общего  к частному".

     Следовало бы отметить, что правила внутреннего  трудового распорядка имеют определенные специфические черты по сравнению с общественным правопорядком как таковым²², хотя у них имеются и общие черты:

     1) правопорядок и внутренний трудовой  распорядок формируются в результате  воздействия норм права на  общественные отношения;

     2) предметом их правового регулирования  являются общественные отношения;

     3) правопорядок и внутренний трудовой  распорядок поддерживаются режимом  законности.

     Говоря  о специфических чертах внутреннего  трудового распорядка, они определяются следующими факторами:

     а) характерным комплексом отношений  по организации применения индивидуального и коллективного труда;

     б) совокупность отношений, лежащих в  основе внутреннего трудового распорядка, относится к двум сферам деятельности организации - непосредственно применения труда и управления коллективом работников;

     в) права и обязанности по внутреннему трудовому распорядку осуществляются особым кругом субъектов.

     В этом смысле внутренний трудовой распорядок устанавливается посредством точного исполнения указанных правовых норм и заключается в том, что общие правовые запреты не нарушаются, компетенция работодателя в сфере правомерной организации труда беспрепятственно соблюдается, субъекты правоотношений, например работодатель, организуют высокопроизводительный и безопасный труд работников, которые надлежащим образом выполняют свои функции. Следовательно, внутренний трудовой распорядок организации, несмотря на определенные особенности, является важной частью общественного правопорядка и соотносится с ним как частное и общее.

     Необходимо  также указать на соотношение  внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда²³. Тем более что в ст. 189 ТК РФ "Дисциплина труда и трудовой распорядок" трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК), а дисциплина труда - как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (значит, и правилами внутреннего трудового распорядка), трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

     Дисциплина труда может быть рассмотрена в соответствии с внутренним трудовым распорядком как в объективном, так и в субъективном качестве. При сравнении в объективном аспекте внутренний трудовой распорядок включает в себя более широкую группу норм, чем дисциплина труда. Таким образом, можно сделать следующие выводы.

     Внутренний  трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более  широким понятием. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и  внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

     Правила внутреннего трудового распорядка, касающиеся всех работников, в известной мере предопределяют должностные инструкции для каждого из них. 
 
 
 
 
 
 

     2 Дисциплинарная ответственность, дисциплинарный проступок

     2.1. Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарная  ответственность – это реакция  на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

     Непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

     Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

     Объектом  дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

     Объективную сторону дисциплинарного проступка  образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

     Субъективная  сторона дисциплинарного проступка  состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

     Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных  правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место  в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

     В ТК РФ содержится определение понятия  «дисциплинарный проступок», под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

     По  смыслу данного определения можно  перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

     - действия или бездействие работника,  которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

     - наличие вины – обязательный  признак дисциплинарного проступка  (ответственность наступает исключительно  за виновные действия, бездействие);

     - работником не исполнены именно трудовые обязанности;

     - наличие обстоятельств, делающих  возможным применение дисциплинарного взыскания.

     Прежде  всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

     Причем  неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

     Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.