Проблемы правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву

     Таким образом, сущность трудовой дисциплины заключается в основанном на взаимном контроле строгом и добросовестном соблюдении всеми участниками коллективного труда порядка, определенного нормами права.

     Рассматривая  дисциплину труда как сложное  социальное явление, необходимо выяснить соотношение между понятиями "трудовая дисциплина", "производственная дисциплина", "технологическая дисциплина" и т.д. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова высказали мнение, что дисциплина труда по своему содержанию понятие более узкое, нежели производственная дисциплина. Они считают, что помимо трудовой в производственную дисциплину входит обеспечение четкой и ритмичной работы организации. В то же время технологическая дисциплина, по их мнению, является составляющей трудовой дисциплины.

       При этом работодатель несет  ответственность за обеспечение производственной дисциплины, в то время как работник отвечает лишь за нарушение дисциплины труда⁹. С такой позицией согласиться довольно сложно, поскольку выполнение трудовой функции работника может предполагать необходимость соблюдения не только правил внутреннего трудового распорядка, но и иных норм, совокупность которых может составлять производственную, технологическую, финансовую, др. дисциплину. Поэтому утверждение, что ответственность за соблюдение производственной дисциплины несет только работодатель, представляется недостаточно неубедительным. Наиболее правильным представляется вывод, что наиболее общим понятием является "трудовая дисциплина", которая включает в себя такие понятия как "технологическая дисциплина" и "производственная дисциплина" более правильным¹⁰. "Технологическая дисциплина как элемент трудовой дисциплины есть точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Производственная же дисциплина рассматривается как необходимость правильной организации и функционирования производства, что направлено на соблюдение установленного определенными техническими нормами и правилами режима производства в процессе совместного труда"¹¹. Аналогичную позицию заняли М.В. Молодцов и Т.Ю. Головина, которые считают, что понятие дисциплины труда является наиболее общим и охватывает любые иные разновидности дисциплины, свойственные процессу труда"¹².

     Встречается мнение, согласно которому производственной дисциплине придается самостоятельное  значение и обращая внимание на то, что "трудовая дисциплина и производственная несколько различные, хотя и взаимосвязанные между собой явления. Технологическая же дисциплина - подвид производственной"¹³.

     Между тем, согласно ст. 209 ТК РФ производственная деятельность рассматривается как  особый вид трудовой деятельности, в процессе которой работники  выполняют должностные обязанности, т.е. совершают действия, с применением  средств труда, необходимых для  превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказывают различные виды услуг. Таким образом, именно дисциплина труда включает в себя иные виды дисциплин, в силу того, что она связана с трудом, который включает в себя необходимость следования не только правилам поведения, закрепленным в нормах права, но и соблюдение определенных технических правил и норм.

     Сложная структура дисциплины труда обуславливает  и ее многозначность. Так, в науке трудового права дисциплина труда рассматривается:

     1. В качестве одного из основных  принципов трудового права. "Трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права"¹⁴. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д.¹⁵

     2. В качестве самостоятельного института трудового права. В этом аспекте дисциплина труда может быть охарактеризована в виде совокупности норм права, регулирующих отношения и по оценке исполнения работником своих трудовых обязанностей, и применению связанных с ней поощрений и взысканий, т.е. в данном случае имеется в виду объективное право, понимаемое в теории права как система юридических норм, выраженных (объективированных) в соответствующих нормативных актах и независящих от каждого отдельного индивида¹⁶.

     3. В качестве одного из элементов трудового правоотношения, характеризующего всю систему прав и обязанностей его участников.

     4. В качестве фактического поведения  субъектов, обязанных соблюдать  действующие в организации нормы.

     Таким образом, дисциплина труда имеет не только сложную структуру, но и многообразные формы проявления в реальной действительности. В связи с этим, только комплексный подход при изучении данного социального явления будет способствовать раскрытию всех его сторон. 
 
 

     1.2 Правила внутреннего трудового распорядка 

     В существовании точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

     Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ. Уже в ст. 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") наряду с прочим констатируется, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, т.е. в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Ей вторит ст. 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права"), согласно которой работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка), содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты)¹⁷.

     В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа (при наличии такого представительного органа). Более того, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями не подлежат применению.

     В ст. 15 "Трудовые отношения" ТК РФ говорится  о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в ст. 21 ТК РФ констатируется обязанность работника "соблюдать правила внутреннего трудового распорядка". Такое же законоположение включено в понятие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, т.е. он (работник) обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и как уже отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Такое подчинение является характерным свидетельством трудового правоотношения¹⁸ .

     Как известно, социально-экономическая  жизнь общества в Российской Федерации переживает определенные трудности в связи со становлением рыночных условий хозяйствования. И чем сложнее и масштабнее задачи, стоящие перед какой-либо организацией, тем более возрастает потребность в твердой наглядной его организации, в ясном и устойчивом порядке. При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя. В организациях с большим количеством и различными категориями работников такая упрощенная схема не позволяет надлежащим образом управлять трудовым коллективом и добиваться высоких производственных результатов. Поэтому в существовании точно и заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник. Эта императивная формула вытекает из ч. 4 ст. 189 ТК РФ, где в сконцентрированном виде законодатель определил содержание правил внутреннего трудового распорядка, которые должны быть детализированы при их разработке и принятии.

     Внутренний  трудовой распорядок может быть рассмотрен в двух аспектах.

     Во-первых, в качестве совокупности юридических  норм, выражающих предъявляемые к администрации как представителю работодателя к работникам и другим лицам в области организации применения труда, регулирующих общественно-трудовые отношения в сфере непосредственного процесса производства и некоторые, тесно связанные с трудовыми, производные отношения.

     Во-вторых, внутренний трудовой распорядок может  рассматриваться как определенный порядок в волевых отношениях, регулируемых правовыми положениями  правил внутреннего трудового распорядка, основанный на неукоснительном соблюдении прав и соблюдении обязанностей субъектов в отношениях по организации и применению труда.

     Необходимость принятия и соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка объясняется  еще и тем, что они призваны координировать совместный труд субъектов трудовых отношений для достижения согласованности их действий, добросовестного выполнения возложенных на них производственных обязанностей в рамках трудового договора.

     В ст. 190 ТК РФ указано, что правила  внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, о чем говорилось выше (см. ст. 11 Трудового кодекса РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ в соответствии с федеральными законами. Что же касается "учета мнения" представительного органа работников, то в ст. 372 ТК РФ ("Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов") прописан подробный механизм, в котором представлены интересы всех или большинства работников организации. В данном случае работодатель перед принятием окончательного решения направляет проект правил внутреннего трудового распорядка в указанный представительный орган работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения этого документа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

     В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом данного локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать эти правила в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Кроме того, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

     Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической  или кадровой службой организации  или при совместном их взаимодействии. Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями - бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой). Касаясь содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка¹⁹ <3>, сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы:

     - общие положения;

     - порядок приема и увольнения  работников;

     - основные права и обязанности  работников;

     - основные права и обязанности  администрации как представителя  работодателя;

     - рабочее время и его использование  (режим работы);

     - время отдыха;

     - ответственность сторон трудового  договора;

     - поощрения за успехи в труде;

     - взыскания за нарушения трудовой  дисциплины и некоторые другие.