Проблемы правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву

Введение 

     Развитие  рыночной экономики в России не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется рядом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали самоустраняться от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей хозяйской властью. Кроме того, самоуправление на местах привело к самоуправству, в результате чего работодатели стали издавать такие локальные нормативные акты, которые расширяли только меры материальной ответственности работника.

     Реформирование  трудового законодательства серьезным  образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 Трудового кодекса РФ условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев (кроме п.п. 5, 6 и 10 статьи 81 ТК РФ), не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ, что привело к ухудшению правового положения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.

     Содержание  норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РФ разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.

     Проведенный в рамках настоящей работы анализ дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. Наблюдается отсутствие и единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

     Современные проблемы дисциплинарной ответственности  работника не получили еще должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РФ. В связи с реформой российского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь — общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

     Трудовой  кодекс РФ подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную (статья 192). Вместе с тем, понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РФ, что приводит к многочисленным судебным спорам. Существование проблем правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности обосновывает актуальность выбранной темы.

     Целью исследования является изучение существующих проблем правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву. В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

     - проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

     - исследовать факты, влекущие возникновение  отношений по дисциплинарной ответственности работника;

     - рассмотреть виды дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

     - рассмотреть особенности отдельных  видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях.

     Объект  исследования – дисциплинарная ответственность  за административные проступки.

     Предмет исследования – правоотношения, складывающиеся в сфере административных отношений.

     В ходе исследования использовались такие  научные методы, как сравнительно-правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

     Помимо  законодательных и иных нормативных  актов к исследованию привлечен  широкий круг других источников –  официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

     Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства о специальной дисциплинарной ответственности.

     Дипломная работа состоит из двух глав. В первой главе работы рассматривается: понятие и принципы юридической ответственности, дано определение понятия дисциплинарной ответственности, и трудового распорядка.

     Вторая  глава дипломной работы рассматривает  виды дисциплинарной ответственности и взысканий условия, способы  и сроки их применения.

     Нормативную основу дипломной работы составляют: Конституция Российской Федерации, Федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации; уставы, положения, инструкции о дисциплине.

     Теоретическую основу дипломной работы составили  труды российских ученых, посвященных различным аспектам рассматриваемой проблемы, а также публикации в периодической печати, освещающие вопросы дисциплинарной ответственности. Вопросы дисциплинарной ответственности исследованы в работах ученых Д.Н. Бахрах, С.Е. Чаннова, А.И. Стахова, Б.В. Россинского, Ю.Н. Старилова, В.М. Жуйкова, И.В. Выдрина, А.Н. Кокотова, О.Е. Кутафина, Н.В. Макарейко, М.Н. Марченко и других. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Дисциплина  труда, ее значение и методы обеспечения.
1. Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины

     Дисциплина труда, может рассматриваться как в объективном, так и в субъективном аспекте, имеет материальное и юридическое содержание. Материальное содержание дисциплины труда представляет собой реальное поведение всех участников совместного труда в целом, а также поведение каждого конкретного участника. Ее юридическое содержание представляет собой совокупность норм права, т.е. так называемое объективное право, устанавливающее обязанности участников отношений в сфере совместного труда и субъективные права и обязанности.

     Трудовая  дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы работодателя и социально-экономической формации общества, в котором он протекает. Отсутствие надлежащей координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора. Без соблюдения установленной дисциплины труда и, следовательно, без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, установленному в организации, делает невозможным достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

     В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было сформулировано как "совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования"¹.

     В советский период основные подходы  к исследованию дисциплины труда  были разработаны Александровым Н.Г., который, рассматривая трудовые отношения как предмет правового регулирования отрасли трудового права, пришел к выводу, что трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права. По его мнению, дисциплина труда является руководящим принципом всей системы трудового права². Представляется, что именно в этом состоит особая заслуга Н.Г. Александрова, выделившего особое качество дисциплины труда, состоящее в ее способности "проникать" во все разделы трудового права. В дальнейшем он дополнил этот вывод указанием на то, что понятию дисциплины вообще может быть придан двоякий смысл - объективный и субъективный.

     "Под  трудовой дисциплиной в объективном  смысле следует понимать совокупность  правил поведения, требуемого  от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности, подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда"³. Аналогичную позицию занимают современные исследователи, которые также рассматривают дисциплину труда в субъективном и объективном аспектах⁴.

     Следует заметить, что осмысление дисциплины труда в двух аспектах позволяет глубже и более детально его рассматривать, что убедительно продемонстрировала Ц.А. Ямпольская. Она подчеркнула, что субъективный порядок в деятельности той или иной организации всегда является результатом соблюдения определенных правил со стороны участников данного коллектива⁵. Между тем, в качестве объективной основы дисциплины труда выступает внутренний трудовой распорядок, представляющий собой комплекс всех отношений, складывающихся в конкретной организации и урегулированных нормами права. В субъективном плане дисциплина труда выражается в правомерном поведении конкретного участника трудового процесса, а в неуклонном исполнении работником своих обязанностей по трудовому договору. Такое понимание дисциплины труда, на наш взгляд, не противоречит легальному определению дисциплины труда, закрепленному в ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

     Надо  сказать, что дисциплина труда, рассматриваемая  как в объективном, так и в субъективном аспекте, имеет материальное и юридическое содержание. Материальное содержание дисциплины труда представляет собой реальное поведение всех участников совместного труда в целом, а также поведение каждого конкретного участника. Юридическое ее содержание представляет собой совокупность норм права, т.е. так называемое объективное право, устанавливающее обязанности участников отношений в сфере совместного труда и субъективные права и обязанности.

     В содержание объективной стороны  дисциплины труда включаются все  регулируемые трудовым правом отношения, возникающие в процессе труда в данной организации, которые лежат вне индивидуальных правовых связей конкретного работника. Эти отношения в своей совокупности и образуют в организации внутренний трудовой распорядок, являющийся определенной самостоятельной социальной величиной⁶.

     Под дисциплиной труда в субъективном смысле понимается четкое и безупречное  выполнение трудовой функции конкретным работником⁷. Юридической формой осуществления трудовой функции является совокупность прав и обязанностей работника (юридическое содержание). Эти права и обязанности составляют правовое обеспечение реального выполнения работником его трудовой функции. Однако трудовое отношение является двусторонним. Поэтому совершенно очевидно, что четкое соблюдение обязанностей так же, как и правильное осуществление правомочий обязательно для обеих сторон данного отношения: как для работника, так и для работодателя. В этом состоит правовое содержание подчинения членов трудового коллектива внутреннему трудовому распорядку. Таким образом, дисциплина труда - это правомерное поведение всех участников процесса труда в конкретной организации, в которой реализуются субъективные права и обязанности этих участников. Вместе с тем неправомерное поведение также является элементом объективной стороны дисциплины труда, когда работник или работодатель нарушают установленные правила поведения. В этом случае возникает охранительное правоотношение.

     При определении сущности трудовой дисциплины необходимо принимать во внимание положение о том, что трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом трудового отношения, субъектами которого выступают две стороны - работник и работодатель. Поэтому следует учитывать взаимный характер прав и обязанностей работника и работодателя.

     Так, анализируя правомочия работника, можно отметить, что так же как и администрация, работник является активным участником формирования правопорядка на предприятии, обладая лишь несколько иными правовыми средствами. И совершенно очевидно, что осуществление правомочия работника, как самостоятельного права требования, когда администрация нормально выполняет свои обязанности, так и притязаний, которые вступают в действие при неисполнении обязанностей представителями администрации, служат не только для удовлетворения интереса конкретного работника. Повседневное осуществление указанных правомочий формирует правопорядок в организации, возвращает его в рамки трудового законодательства в тех случаях, когда отдельные руководители трудового процесса выходят за эти пределы⁸.