Применение заемного труда в России

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Национальный  исследовательский университет

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

Южно-Уральский  государственный университет

Факультет «Юридический» 

Кафедра Трудового и социального права

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Применение заемного труда в России»

по дисциплине «Трудовое право»

 

 

 

Руководитель работы, к.ю.н., доцент

______________Е.М. Офман

       2010 г.

 

 

Автор работы, Студент группы Ю-234

__________А.В. Лазарев

        2010 г.

 

 

 

 

 

Челябинск, 2010

Содержание

Введение ……………………………………………………………………..... 3-5

Глава I  Место «заемного труда» в общественных отношениях……..........6 -15

§1.1. Понятие  и формы «заемного труда»……………………………….…..6-12

§1.2.Дискуссии  о применении и регулировании «заемного труда»………………………………………………………………………... 13-15

Глава II Практика и проблемы применения  заемного труда в России………………………………………………………………………... 16-25

2.1. Сущность  проблемы ……………………………………………………16-21

§ 2 Противоречие «заемного труда» и трудового законодательства России………………………………………………………………………. . 22-25

Заключение…………………………………………………………………….... 26

Список литературы……………………………………………………… 27-28 
Введение

Такое явление, как "заемный труд", активно  проявившееся за последние годы в  России, вызывает активное обсуждение и в научных кругах, и в среде работодателей, и у общественных организаций. Отношение к нему неоднозначное.

В настоящее  время отечественное трудовое законодательство не содержит таких понятий, как "аренда рабочей силы", "лизинг персонала", "заемный труд", "аутстаффинг", "аутсорсинг" и пр. Эти термины стали возникать в современных профессиональных изданиях для кадровых служб в результате появившейся возможности исследовать опыт организации деятельности кадровых служб крупных зарубежных компаний.

«Внедрение в российскую практику регулирования трудовых отношений, управления персоналом данного опыта весьма важно для пришедших на российский рынок западных компаний. Они прикладывают максимум усилий для создания привычной для себя среды. Это в свою очередь послужило объективной причиной  создания общих с российскими предпринимателями бизнес-схем, совместных бизнес-планов и т.д»¹

Следует подчеркнуть, что в России ни современное трудовое, ни налоговое, ни гражданское законодательство, ни какие-либо другие нормативные документы не содержат в себе нормы, которые могли бы явиться законодательной базой для реализации и регулирования данных отношений.

Справедливости  ради следует упомянуть о ряде статей части второй Налогового кодекса  РФ: в подп. 4 п. 1 ст. 148, в подп. 19 п. 1 ст. 264, в п. 7 ст. 306². Так, согласно подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Следует подчеркнуть, что налоговое законодательство не регламентирует регулирование трудовых отношений, следовательно, не создает правовой основы для создания подобных схем. НК РФ лишь устанавливает правила, способы и порядок уплаты налогов.

Предметом изучения данной работы является «заемный труд».

Объектом настоящей  работы является изучение отношений возникающих в рамках «заемного труда».

Целью данной работы является изучение применения «заемного труда» в России и возникающие в связи с этим проблемы.

Соответственно  задачами данной работы будут:

- Понятие и  виды «заемного труда»

- Дискуссии о применении и регулировании «заемного труда»

- Практика и проблемы применения заемного труда в России

При написании  данной работы использованы следующие  методы: сравнительно – правовой, логический, анализ, синтез, индукция, дедукция, формально  – юридический.

Степень изученности  этой проблемы достаточна велика, но, тем  не менее, это не привело даже к законодательному закреплению самого понятия «заемного труда» несмотря на его всё большее применение.     

 

Глава I  Место «заемного труда» в общественных отношениях

§1.1. Понятие и формы «заемного труда»

В настоящее  время мировая, в том числе  и российская, действительность демонстрирует  многообразие форм занятости: наемный  труд, предпринимательская деятельность, самозанятость, учеба, служба в армии  и т.д.

 При этом  преобладающей формой занятости  остается наемный труд, который  предполагает возникновение трудовых  отношений в результате заключения  между работником и работодателем  трудового договора.

Бизнес, предпринимательство во все времена стремились к минимизации затрат, не в последнюю очередь за счет расходов на рабочую силу. В мировой практике с этой целью расширяется применение временной (вынужденной) занятости, используются различные системы "гибкой" занятости, в том числе "заемный труд", в результате которого возникают трехсторонние отношения, которые далеко не всегда квалифицируются как трудовые³.

Впервые агентства по временному предоставлению рабочей силы появились в США (в середине 80-х годов ХХ в.). Они обслуживали в основном малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получая за это определенное вознаграждение. Так, если в фирме не хватало определенных специалистов, их брали "в аренду" у частного агентства занятости на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформлялись услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений.

На сегодняшний  день российское законодательство не знает такого понятия как «заемный труд». Это неофициальное название «гибкой» формы занятости, которая предполагает такие правоотношения, при которых на стороне работодателя выступают одновременно два участника - работодатель и кадровое агентство (в терминологии МОТ - частное агентство занятости). В таких условиях права и обязанности работника реализуются и у номинального работодателя, и у реального работодателя, однако в разных пропорциях. Данные правоотношения очень часто вообще не вписываются в российскую модель трудовых отношений, особенно в части прав работника⁴.

Так называемый заемный труд сегодня используется организациями в рамках нескольких схем в основном это⁵:

- аутсорсинг (outsourcing) - компания передает какую-либо  из своих функций, не являющуюся  профильной, внешней компании;

- аутстаффинг  (outstaffing) - компания выводит часть  своих работников за рамки  штата и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании;

- подбор временного  персонала (temporary staffing) - предоставление  временного и сезонного персонала  на короткий срок (как правило, на время сезонного пика); кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность;

- лизинг персонала  (staff leasing) - предоставление находящихся  в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок от трех месяцев и до нескольких лет.

Начнем с  аутсорсинга, который может рассматриваться  как особая организация производственной (или иной) деятельности, основанная на специфическом разделении труда.

Аутсорсинг  представляет собой привлечение  сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, не являющихся профильными для данной организации. Иными словами, за пределы компании выводится выполнение некоторых "вспомогательных" трудовых функций: например, уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание, маркетинг и т.п. Правовым оформлением такой формы использования чужого труда выступает заключение договора возмездного оказания услуг (обслуживания) между организацией-услугодателем и организацией-услугополучателем. При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет штат работников соответствующих профессий (специальностей), которые осуществляют уставную деятельность работодателя. Работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем и выполняют работу по определенной профессии (специальности), обслуживая заказчиков своего работодателя⁶.

Специфика выполнения трудовой функции заключается в  том, что работник выполняет обязательства своего работодателя перед организацией-услугополучателем. Такая работа, безусловно, обладает некоторыми особенностями. Так, работник фактически работает в организации-услугополучателе и должен соблюдать установленный в ней внутренний трудовой распорядок. Неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей констатируется должностными лицами организации-услугополучателя, которые сообщают об этом работодателю.

Нерешенной  проблемой является обеспечение  для работников организации-услугодателя безопасных условий труда. Федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"  возлагает соответствующие обязанности только на работодателя, а в случае использования аутсорсинга работа выполняется в организации, с которой работник не связан трудовым отношением. Работодатель в такой ситуации фактически лишен возможности реально управлять охраной труда, а организация, получающая услугу, не является работодателем.

Однако указанные особенности не колеблют правового положения работника: он связан правовыми отношениями только со своим работодателем - организацией, специализирующейся на предоставлении определенных услуг, по завершении работы в одной организации-услугополучателе направляется в другую, обладает всеми трудовыми правами и несет установленную законодательством ответственность перед работодателем.

Лизинг (или  аренда) персонала, хотя и напоминает рассмотренную форму использования  труда, принципиально отличается от нее как по своей юридической природе, так и по проявлению в общественной жизни.

В этом случае договор  возмездного оказания услуг заключается  между кадровым агентством и организацией, фактически использующей труд "арендованных" работников. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается. Оно набирает работников по заказу организации-пользователя исключительно для работы в данной организации на определенный срок. Работники принимаются на работу в кадровое агентство, которое формально выступает работодателем, однако фактически никакой деятельности кроме трудоустройства, лизинга персонала и т.п. не осуществляет. Таким образом, кадровое агентство выполняет роль "подставного" работодателя, в то время как существует реальный работодатель, который: а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей; б) организует и использует труд работников в своих интересах; в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми, в том числе "арендованными", работниками; г) оплачивает труд арендованных работников⁷.

При лизинге  персонала фактический работодатель получает ряд преимуществ: он не связан правовыми отношениями с работником и не несет перед ним никаких  обязательств; он вправе прекратить использование "арендованного персонала" по истечении указанного в договоре возмездного оказания услуг срока без каких бы то ни было гарантий для работников; формально заключая гражданско-правовой договор, а фактически вступая в трудовые отношения, он экономит на издержках на рабочую силу (у него гораздо меньше, чем необходимо по объемам производства, численность или штат работников, соответственно меньше фонд оплаты труда и налогооблагаемая база для исчисления некоторых видов налогов и сборов).

Работники, формально  состоящие в трудовом отношении  с кадровым агентством, лишены возможности  участвовать в коллективных переговорах  и в управлении организацией, в  которой они фактически работают; несмотря на то, что выполняемая  ими работа обычно носит постоянный характер, они заключают срочные трудовые договоры; на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации, использующей их труд; их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате организации.

Еще более циничная ситуация складывается тогда, когда  мы имеем дело с аутстаффингом (outstaffing). При лизинге персонала работники  подбираются с учетом требований фактического работодателя. При аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат, то есть кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в организации, но формально уволенными из нее. В такой ситуации кадровое агентство также выполняет роль подставного работодателя.

Последняя форма - flexible (temporary) staff (использование гибкого (временного) персонала) - демонстрирует  лишь достаточно ярко выраженную тенденцию  устанавливать с работниками срочные трудовые отношения независимо от характера трудовой деятельности, что нарушает требования действующего трудового законодательства⁸.

Рассмотренные формы занятости декларируются  как вполне законные, способствующие решению проблемы безработицы, повышению эффективности экономической деятельности, выгодные как для работодателя, так и для работника.

Сложившейся практике можно дать как минимум экономическую, нравственную и юридическую оценку. И все они не однозначны.

 

§1.2.Дискуссии о применении и регулировании «заемного труда».

Действующее российское законодательство не содержит понятия  ни трехсторонних трудовых отношений, ни "заемного труда". Однако передача работников, находящихся в трудовых отношениях с одним работодателем, для использования их труда другому работодателю (для производства конкретных видов работ и услуг) имеет место.