Правоздатність фізичної особи

У письмовій формі укладається також трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, при прийнятті на роботу в релігійну організацію, фермерське господарство.

Громадянин при укладанні трудового договору зобов'язаний пред'явити: паспорт або інший документ, що засвідчує особу; трудову книжку; свідоцтво платника внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, а у випадках, передбачених законодавством, також документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію) і стан здоров'я. Заборонено вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством.

При укладанні трудового договору сторони можуть обумовити випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зауважимо, що встановлювати випробування — це право, а не обов'язок роботодавця, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. В період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, він зобов'язаний виконувати всі трудові обов'язки, згідно з трудовим договором і законодавством, а з іншого — випробування не зумовлює жодних обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом — шести місяців; для робітників — місяць. Якщо працівник у цей період був відсутній на роботі з поважних причин, термін може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробування не може бути встановлене для: осіб, котрі не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; звільнених у запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, скерованих на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, а також при прийомі на роботу в іншу місцевість, переведенні на інше підприємство, прийомі за конкурсом та в інших випадках, передбачених законодавством.

Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо працівник не витримав випробування, роботодавець має право розірвати трудовий договір.

Законодавство визначає різні види трудових договорів за різними критеріями. 
Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору залежно від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, зазначених вище. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається в усіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк - це інший вид трудового договору. Відповідно до ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. 
Особливим видом трудового договору є контракт. Сфера укладання контрактів з працівниками визначається Законами України. Це означає, що контракт може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом. Якщо ж укладання контракту законом не передбачено, то роботодавець не має права укладати з працівником контракт.

Під контрактом розуміють особливий вид трудового договору, який укладається у письмовій формі на строк, визначений угодою сторін, у якому права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У контракті можуть бути обумовлені додаткові, порівняно з діючим законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. У той же час контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені Імперативними правовими нормами, зокрема, змінений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а також додатково встановлені випадки повної матеріальної відповідальності.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладають з працівниками, прийнятими на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців. У наказі про прийом на роботу роботодавець зобов'язаний зазначити тимчасовий характер роботи.

Трудовий договір про сезонну роботу становить різновид згаданого трудового договору. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278. Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік. а впродовж певного періоду (сезону), але не більше ніж 6 місяців. З працівником, котрий виконує сезонні роботи, укладають трудовий договір.

Трудовий договір з працівником-іноземцем останнім часом набув поширення у зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Іноземці, котрі постійно проживають в Україні, мають право на укладання трудового договору нарівні з громадянами України, крім випадків, коли на цій посаді може працювати лише громадянин України. Іноземці, які не мають постійного місця проживання в Україні, можуть бути прийняті на роботу за контрактом лише з відповідним дозволом Державного центру зайнятості, або за його дорученням відповідних центрів зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя.

Ще одним видом трудового договору є трудовий договір про сумісництво. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Законодавство про працю встановлює ряд обмежень при прийнятті на роботу за сумісництвом. Зокрема, окремим категоріям працівників заборонено працювати за сумісництвом. Це, наприклад, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, керівники державних підприємств, неповнолітні та вагітні жінки. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється форма організації прані, коли працівник (за його згодою), впродовж робочого дня або робочої зміни водночас з основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від основної роботи. Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в межах одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому ж самому підприємстві, установі, організації.

Існують певні особливості укладання трудового договору з державним службовцем. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи: визнані недієздатними: які мають судимість, несумісну із заняттям посади; близькі родичі й свояки на посадах, безпосередньо підвідомчих або підлеглих одна одній. Державними службовцями можуть бути лише громадяни України.

Особливістю такого трудового договору також є те, що державні службовці приймаються на службу, як правиш, за конкурсом.

Трудовий договір з молодим спеціалістом регулює низка нормативно-правових актів, прийнятих в Україні за останні роки. Указом Президента України «Про заходи по реформуванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» від 23 січня 1996 р. №77/96 у редакції

Указу від 16 травня 1996 р. №342/96 встановлено три способи фінансового забезпечення підготовки фахівців вищими навчальними закладами: за державним замовленням (за рахунок коштів Державного бюджету України, республіканського бюджету Автономної Республіки Крим і місцевих бюджетів); за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; за рахунок власних коштів учня.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою це звичайний трудовий договір, що здебільшого укладається на невизначений термін і підлягає реєстрації у службі зайнятості в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів соціального страхування. Трудові книжки па таких працівників веде служба зайнятості.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов і трудового договору, зумовлених при його укладанні. Одностороння зміна умов зазвичай не допускається.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. Це положення містить ст. 31 КЗпП України. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Таку ініціативу може виявити і роботодавець, і сам працівник.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: переведення на іншу роботу: переміщення на інше робоче місце: зміна інших істотних умов прані.

При переведенні працівника на іншу постійну роботу необхідна його згода. Під переведенням розуміють зміну трудової функції працівника, тобто спеціальності, кваліфікації або посади, а під переміщенням - доручення працівникові роботи на іншому агрегаті чи механізмі, якщо при цьому не змінились ні трудова функція, ні інші умови праці. Переміщення не потребує згоди працівника. Перелік змін інших істотних умов праці визначений ст. 32 КЗпП України. Така зміна допускається, коли вона зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений письмово за два місяці.

Припинення трудового договору можливе лише в чітко визначених законодавством випадках і правомірне лише за умов:

- за підставами припинення трудового договору, передбаченими у законі; 
при дотриманні певного порядку звільнення за конкретною підставою:

- наявність юридичного факту про припинення трудових правовідносин (розпорядження роботодавця, заява працівника, відповідний акт третьої сторони

—суду, військкомату).

Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для певних категорій працівників у законодавстві встановлена низка додаткових підстав (ст. 37,41 КЗпП та ін.).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні записуватися причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Батьки нареченої Кравченко, яка  була вагітна, подарували нареченому Тарабану будинок. Однак реєстрація шлюбу не відбулася через його безпідставну відмову від шлюбу. Чи мають право батьки Кравченко розірвати договір дарування будинку? Обґрунтуйте висновки за Сімейним кодексом України (виходячи з правил заручин).

 

Виходячи з правил заручин, які вказані у Ст.31 Сімейного Кодексу України на підставі п.4,  у  разі відмови від шлюбу особи, яка одержала подарунок у зв'язку з майбутнім шлюбом, договір дарування за вимогою дарувальника може бути розірваний судом.

У разі розірвання договору особа  зобов'язана повернути річ, яка  була їй подарована, а якщо вона не збереглася - відшкодувати її вартість.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

 

Значення, місце та сприйняття суспільством поняття "фізична особа" за останнє  десятиріччя наповнилось більш  глибоким змістом, ніж у період комуно-тоталітаризму. Поняття прав людини, імплементації  норм міжнародного права до національного  законодавства наповнює більш значимим змістом це поняття. Частішають у  судовій практиці з цивільних  питань рішення, стосовно захисту та забезпечення невід'ємних прав людини, особи, громадянина.

Але, на жаль, такі прецеденти ще не мають  стійкої тенденції до всеохоплюючої  практики. Поняття делікту (відшкодування  збитків) фізичним особам ще, здебільшого, носять поодинокий характер, базуючись  на горезвісному, так званому "залишковому  принципі".