В Трудовом Кодексе выделена целая  глава об особенностях регулировании труда женщин, лиц с семейными обязанностями.( ТК РФ устанавливается примерный круг работ, на которых ограничивается применение труда женщин, причем во многих случаях речь не идет о полном запрете, как это было раньше.В самом общем виде постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года был утвержден перечень тяжелых работ или работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.В советское время аналогичный документ носил название список. Классификация работ в данном перечне осуществляется в зависимости от отрасли хозяйства, напр., установлен перечень работ в пищевой промышленности, где запрещён женский труд, или определённое производство - напр., полиграфическое. Или устанавливается запрет по конкретным работам, напр., подземные, горные работы. При этом в перечне устанавливаются оговорки по каждому запрету.Напр., сделана оговорка, что женщинам разрешается выполнять подземные работы, которые нефизические (связанны с управлением работой, или управлением автоматизированной линией и т.д.), медицинское и санитарное обслуживание.

     В заключении выведены общие для всех отраслей запреты на труд женщин. Напр., водолаз, водитель аэросаней, антенщик-мачтовик. Причем можно отметить такую тенденцию, одна из основных целей - побудить работодателя, заинтересовать его экономически в улучшении условий труда для женщин в своей организации. Так, в перечне особо оговорено, что труд женщин может применяться вопреки запретам, если там созданы безопасные условия труда, если это подтверждается положительным заключением государственной службы санитарно-эпидемиологического надзора, и прочих комиссий.

     Ныне  Постановления Правительства «Об  утверждении перечня тяжелых  работ и работ с вредными или  опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 25 февраля 2000г., значительно сузил сферу действия ст. 253 Трудового Кодекса (как мы считаем необоснованно тем, что запретил такие работы лишь для женщин детородного возраста (до 35 лет), то есть направлена эта мера главным образом на получение здорового потомства. Такое сужение запрета не учитывает, что работающие на тяжелых и вредных для них работах женщины старше 35 лет, подвергаясь влиянию производственных вредностей, будут чаще болеть различными женскими болезнями, поскольку влияние таких вредностей на женские гениталии с возрастом женщины не исчезает. Думается, что здесь законодатель отступил от достигнутых социальных завоеваний по труду женщин в ущерб здоровью женщин. Наоборот, для женщин фертильного возраста следовало бы дополнить указанный Список рядом видов труда. И такой дополнительный Список был профсоюзами подготовлен и опубликован, но не был принят законодателем.

       Требования к организации самого  рабочего места. В РФ действует единая система требований по охране труда. Одно из звеньев – САНПИНы (санитарные нормы и правила). Так постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28 октября 1996 года утверждены очередные санитарные нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин". В частности, этим постановлением охватывается требование по величине рабочей нагрузки, по уровню теплового, шумового воздействия на женщин, по уровню вибрации и все эти меры по организации работы направлены на охрану здоровья женщины в настоящее время, на охрану в перспективе, на охрану репродуктивной функции работающей женщины.

     О предельно допустимых нормах нагрузок для женщин при перемещении и  подъеме тяжестей вручную. Постановление  Правительства от 6 февраля 1993 года, в котором установлены новые. Напр., если деятельность женщины в рабочий день сопряжена с постоянным переносом тяжестей, то она не должна носить вещи тяжелее 7 кг, устанавливаются динамические нормативы (напряжение за час). Многие критикуют эти нормы, так как устанавливать максимальный размер тяжести за раз неразумно, ведь можно организовать труд таким образом, что за день они натаскаются тяжестей вдоволь, даже если будут таскать по чуть-чуть. Установлен дополнительный выходной день(один раз в месяц без сохранения заработной платы), предоставляемый по желанию женщин, работающих в сельской местности. Предусматривается ряд гарантий и льгот беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних .

     Таким образом , изменения в российском праве с учетом требований международных  стандартов и общепринятых принципов трудовых отношений, первые шаги правоприменительной практики международных трудовых норм вселяют надежду, что в России постепенно сформируется жизнеспособная правовая система. Законодательство об охране труда женщин в РФ можно назвать удовлетворительным. Так за рубежом в Бельгии, Люксембурге правовой раздел об охране труда женщин сокращается до критического минимума, и там остались практически только нормы об охране труда беременных женщин (этим они от мужчин в любом случае будут отличаться), процессу исчезновения льготных норм для женщин способствуют феминистки.

     Но  по понятным причинам наше российское законодательство далеко нельзя назвать  совершенным, с одной стороны  государственная политика предлагает особое отношение к охране труда  женщин, беременных женщин, а также женщин с детьми. Но с другой стороны женщины в связи с социальными льготами становятся неконкурентоспособными. Работодатель предпочитает принимать на работу лиц не обремененных семейными обязательствами, а это в основном женщины.

     В связи с этим надо разрабатывать  государственный экономический  механизм воздействия на работодателя, поощрения работодателя при приеме на работу женщин, при улучшении  рабочего места для женщины путем  сокращения налогового бремени.

     Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью социально экономической политики, заменивший бы утраченный заработок из фонда единого социального налога.

     Следует также рассмотреть вопрос о свободном  режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где  государству легче проводить  свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

     Выработать  систему контроля за соблюдением  правовых и нормативных актов  по охране труда и в частности  обеспечения безопасных и здоровых условий труда женщин, путем создания специальных трудовых комиссий по охране труда женщин.

     Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой – уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.

Гарантии  права на труд беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

 При приеме на работу

     Согласно  ст.37 Конституции РФ, труд в России свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

     Женщины принимаются на работу администрацией предприятия, в соответствии с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.

     Какое бы ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при приеме на работу в зависимости  от пола, расы, национальности, языка, социального  происхождения, имущественного положения, место жительства, отношения к религии, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника не допускается.

     По  требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу, в том числе  по требованию беременной женщины, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности.

     Женщины- работницы и служащие реализуют  свое право на труд путем заключения трудового договора.

     Статьей 67 Трудового Кодекса предусматривается  обязательное заключение трудового договора в письменной форме. Постановлением МинтрудаРФ №135 от 14.07.93г. рекомендована примерная форма трудового договора(контракта) как для постоянных работников, так и для работников, заключающих договор на определенный срок.

     Нередки случаи, когда работодатель уклоняется от заключения с работником трудового договора в письменной форме. Законодательством (ст.61 трудового Кодекса) предусмотрено, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу фактически оформлен надлежащим образом. В этих случаях на работника распространяются все положения, предусмотренные трудовым законодательством.

     Существенные  условия трудового договора.В трудовом договоре должны быть оговорены все существенные условия, о которых договариваются стороны:

     1. Место работы (наименование организации,  предприятия, учреждения).

     2. Структурное подразделение (цех,  отдел, отделение, лаборатория  и т.д.).

     3. Должность и трудовая функция,  квалификационный разряд и категория.

     4. Срок, на который работник принимается  на работу (срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены  на неопределенный срок в связи  с характером предстоящей работы, условиями ее выполнения, в случаях,  непосредственно предусмотренных в законе, в связи с учетом интересов работника).

     5. Размер оклада ( тарифной ставки).

     6. Размер надбавок, доплат к установленному  окладу ( тарифной ставке).

     7. Выплата премий по итогам года, за выслугу лет и др.

     8. Испытательный срок (может устанавливаться в пределах до трех месяцев).

     9. Обязанность работодателя по  обеспечению охраны труда.

     10. Продолжительность дополнительного  отпуска.

     11. Режим рабочего времени и времени  отдыха.

     12. Льготы, которые устанавливаются  для работника.

     Уклонение работодателя от заключения трудового договора с работником или предложение работать по трудовому соглашению, на которое не включаются некоторые существенные условия труда или предусматриваются положения, ограничивающие права работника по сравнению с трудовым законодательством, служит сигналом к тому, чтобы работник задумался о добросовестности работодателя.

     К сожалению, в настоящие время  многим категориям населения очень  трудно найти работу по специальности. Женщины, имеющие малолетних детей, одинокие и многодетные матери и др. поставлены в условия, когда выбирать работу не приходиться. Этим иногда пользуются недобросовестные работодатели, включая в трудовой договор (если он вообще заключается) такие условия, как не предоставление отпуска, невыплата пособий по временной нетрудоспособности, а также другие условия, ущемляющие права работника по сравнению с тем, что гарантирует ему трудовое законодательство. Заключая такой договор или соглашаясь работать без его заключения, работник не надеется на долговременную работу в этой организации, рассчитывая на короткий период работы, пока он считает, не наступят те обстоятельства, оплаты которых он лишен согласно заключенному соглашению. Когда эти обстоятельства все-таки наступают, работнику приходится вспомнить о своих правах и законных интересах. Однако не каждый решает обратиться за защитой своих интересов в органы, признанные стоять на страже трудовых прав граждан. Именно поэтому еще так часты случаи нарушения трудового законодательства. Трудовой договор с беременными женщинами в целях охраны их здоровья не может заключаться только в случаях, указанных в законодательстве. Например, нельзя принимать на работу беременных женщин для выполнения труда вахтовым методом.