Право работника на отпуск

ГОУ ВПО Оренбургский Институт «Московская государственная юридическая  академия »

Курсовая работа по трудовому  праву  на тему: «Право работника  на отпуск»

 

 

г.Оренбург, 2012

 

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………. 3 стр.

I Отпуск…………………………………………………………..11 стр.

1 Основной отпуск

2 Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск

3 Продолжительность отпуска,  его виды

II Дополнительный отпуск………………………………………16 стр.

1 На работах с вредными  и (или) опасными условиями труда

2 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

3 За ненормированный рабочий  день

4 За работу в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним местностям

III Порядок предоставления и использования отпусков………29 стр.

1 Ежегодное предоставление  отпусков

2 Очередность предоставления  отпусков

3 Разделение отпуска на  части, отзыв из отпуска

4 Исключительные случаи  перенесения отпуска

IV Защита и гарантии права на отпуск…………………………35 стр.

Заключение……………………………………………………….37 стр.

Список литературы………………………………………………38 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

О́тдых — времяпрепровождение, целью которого является восстановление сил, достижение работоспособного состояния организма. Это время, свободное от работы и каких-либо интенсивных занятий.

Вынужденное бездействие — такое, как ожидание или отбывание наказания, — отдыхом не является.

Право работника на отдых  закреплено в Конституции РФ: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, «выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» (ст. 37). 
  Трудовой кодекс подтверждает это право: «Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка» (ст. 114 ТКРФ). 
  Для получения права на отпуск работник должен состоять в трудовых отношениях с работодателем.

Отпуск — временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени, для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы. В зависимости от трудового стажа, государства и места работы (частный сектор, госучреждения, особо опасные сферы деятельности, вооружённые силы и т. д.) условия и продолжительность отпуска могут существенно различаться, определяясь трудовым договором, контрактом, конституцией, законами федерального или регионального уровня. Несмотря на то, что необходимость отдыха человеком была осознана уже очень давно, официальное понятие отпуск возникло в Европе лишь в конце XIX века.

В России понятие отпуск вошло в трудовые отношения только после Октябрьской революции став одним из прогрессивных её достижений. 14 июня 1918 года председатель Совета народных комиссаров (СНК) РСФСР Ленин подписал знаменитое постановление «Об отпусках». Согласно ему, право на двухнедельный отпуск получали наёмные рабочие и служащие всех сфер труда, проработавшие не менее шести месяцев. При этом материальное содержание выдавалось вперед. Важной деталью ленинского постановления было то, что первый декрет запрещал любую оплачиваемую занятость «на стороне» во время отпуска с главной работы, а также не оплачивал неиспользованные отпускные дни.^[1] По инициативе Сталина, стремившегося в короткие сроки поднять производительность труда и интенсифицировать индустриализацию, конвенция Международной организации труда (МОТ) от 1936 года определила минимальную продолжительность отпуска всего в 6-ть дней. Только в 1976 году МОТ пересмотрела свою конвенцию и установила длину отпуска в три рабочие недели. В СССР ежегодное время отпускного отдыха рабочих и служащих было закреплено статьёй 119 Конституции СССР. ^[2] С 2002 года отпуск стали исчислять, исходя из 28 календарных дней, согласно рекомендации Европейской социальной хартии. В США оплачиваемый отпуск в госучреждениях и многих (но не во всех) частных компаниях начисляется в часах и обычно составляет около 12-14 рабочих дней в году, хотя с накоплением стажа его продолжительность постепенно увеличивается до 18-24 рабочих дней в году. Однако, в связи с тем, что в США нет единого трудового законодательства на федеральном уровне, и законы о труде варъируются от штата к штату, некоторые компании могут вообще не предоставлять оплачиваемый отпуск своим сотрудникам (особенно это касается работников, не работающих на полную ставку (full time)), либо приурочивать его к Рождественским каникулам.¹

Основным источником правового  регулирования отпусков является Конституция  Российской Федерации. Пункт 5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».².. Это конституционное положение развито и конкретизировано в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а именно: в принципе обеспечения права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.³

Большое внимание вопросу об отпусках уделяет Международная организация  труда. Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных оплачиваемых отпусках»  установила продолжительность отпуска  не менее шести рабочих дней за год работы Конвенция была ратифицирована Советским Союзом 10 августа 1956 г. // Сборник  действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с  иностранными государствами. Выпуск XIX. - М., 1960. - С. 235 - 240.. В 1970 году была принята  вторая Конвенция МОТ под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая  увеличила минимальную продолжительность  отпуска для лиц, работающих по найму, до трех недель.

Трудовой кодекс практически решил  многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном  законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически  этот вопрос сводился к вопросу о  том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или  за счет средств, отнесенных на себестоимость  продукции. До принятия Трудового кодекса  действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее  право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка  требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422 ТК РФ), а, во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120 ТК РФ). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К ним относятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122ТК РФ); положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126 ТК РФ); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция  Российской Федерации вместе с тем  предусматривает, что установленный  федеральным законом ежегодный  оплачиваемый отпуск гарантируется  не всем гражданам, занимающимся той  или иной трудовой деятельностью, а  только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск.⁴ Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника  права на отпуск. Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому  договору на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или  неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии  или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой  работы, срока трудового договора.

На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные  и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правового  регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.

Многие вопросы, касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных  актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.

Закон устанавливает, что условия  договоров о труде не могут  ухудшать положение работников по сравнению  с законодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер минимальных  гарантий для работников, которые  могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.

Под термином "работодатель" подразумеваются  как юридическое лицо, так и  отдельный гражданин, заключившие  с работником трудовой договор.⁵

В Трудовом кодексе РФ появился новый  раздел «Социальное партнерство». Глава 7 ТК РФ непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования  в сфере отпусков. Статья 41 ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора, предусматривает  включение в текст коллективного  договора вопросов, затрагивающих «…рабочее  время и время отдыха, включая  вопросы предоставления и продолжительности  отпусков».

Проанализировав положения действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система  источников, регулирующих отношения  в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

Основными проблемами являются:

1) многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;

2) существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;

3) отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

4) нестабильность нормативного  регулирования; 

5) нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.

Все это значительно осложняет  процесс применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.

Так, около половины норм главы 19 "Отпуска" ТК РФ содержат отсылочные правила, предлагающие правоприменителю воспользоваться  дополнительными источниками правового  регулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов установлена  удлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные  нормативные акты, определяющие продолжительность  и порядок предоставления некоторых  видов отпусков для отдельных  категорий работников, многочисленны  и вызывают трудности при применении.

Многие нормативные правовые акты об отпусках, действующие в настоящее  время, были приняты еще в советский  период. В соответствии со ст. 423 ТК РФ они применяются в части, не противоречащей современному трудовому законодательству. Из наиболее значимых могут быть названы  Правила "Об очередных и дополнительных отпусках", утв. постановлением НКТ ССР 30.04.30 № 169. Несмотря на то что большая их часть утратила свою актуальность, некоторые правила являются не только своевременными, но и зачастую единственными, где регулируются отдельные вопросы предоставления отпусков. Именно данные Правила устанавливают, что при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяцаСм. Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. постановлением Народного Комиссариата Труда СССР 30.04.30 № 169) (Изданы на основании постановления СНК СССР от 02.02.30 - протокол № 5/331, п. 28.1) (с изменениями от 3 марта 2005 г.).