Понятие и виды отпусков

     Право на отпуск за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть использован и до истечения этого срока, т.е. авансом. В определенных случаях на работодателя возлагается обязанность предоставить отпуск независимо от стажа работы:

     перед отпуском по беременности или непосредственно  после него;

     если  работник не достиг 18 лет; при усыновлении  ребенка в возрасте до трех месяцев;

     если  это предусмотрено федеральными законами (например, лицам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС);

     совместителям - одновременно с отпуском по основной работе;

     мужчинам, жены которых находятся в отпуске  по беременности и родам;

     ветеранам Великой Отечественной войны и др.

     Основные  и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно, даже если это происходит авансом. При  исчислении общей продолжительности  отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются. Особый порядок суммирования отпусков предусмотрен для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

     За  второй и последующие годы работы отпуск предоставляется в соответствии с очередностью, которая устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и закрепляется в графике отпусков, утверждаемом не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При составлении графиков отпусков во внимание принимаются производственные условия, пожелания работников, льготы. В частности, в любое удобное для них время могут реализовать свое право на отпуск: Герои СССР, РФ и полные кавалеры ордена Славы, Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы, ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территории других государств, несовершеннолетние до 18 лет, работники, обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства, и др.

     Ежегодный оплачиваемый отпуск подлежит продлению  в случаях:

     временной нетрудоспособности работника;

     исполнения  государственных обязанностей;

     в других случаях в соответствии с  законами, а также локальными нормативными актами.

     Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска  не включаются и не оплачиваются

     Отпуск  может быть перенесен на следующий  рабочий год в исключительных случаях, которые могут неблагоприятно отразиться на ходе работы предприятия. При этом он должен быть использован  не позднее 12 месяцев после окончания  соответствующего рабочего года. Перенос отпуска производится только с согласия работника.

     Запрещается непредоставление оплачиваемого отпуска  в течение двух лет подряд. Несовершеннолетним работникам и работникам, занятым  на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отпуск должен оформляться ежегодно.

     По  соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может  быть разделен на части, хотя бы одна из которых не должна быть менее 14 календарных  дней. В ТК не решен вопрос о том, как соотнести право на использование отпуска по частям с обязанностью его предоставления по графику.

     На  практике может возникнуть необходимость  отзыва работника из отпуска. Но это  допускается лишь в случаях крайней  необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

     Отзыв из отпуска производится по приказу  работодателя, где указываются причины  отзыва и период, на который переносится  оставшаяся часть отпуска. В случае отзыва из отпуска должен осуществляться перерасчет отпускных выплат исходя из фактического количества дней использованного отпуска.

     Не  разрешается отзыв из отпуска  несовершеннолетних работников, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

     Введена новая для российского трудового  права норма, в соответствии с  которой по письменной просьбе работника  часть отпуска, превышающая 28 календарных  дней, может быть заменена денежной компенсацией^8.. ^Это правило не распространяется на беременных женщин и несовершеннолетних до 18 лет, а также работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Единственным исключением является случай увольнения работника.

     При прекращении трудового договора независимо от оснований увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никаких сроков давности для ее получения законодательством не установлено.

     Период  отпуска засчитывается в срок предупреждения об увольнении, за исключением увольнения за виновные действия. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска, который заносится в трудовую книжку. При расторжении трудового договора по инициативе работника он может отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

     При увольнении в связи с истечением срока трудового договора время  отпуска может полностью или  частично выходить за пределы первоначального  срока договора. Днем увольнения в этом случае также признается последний день отпуска⁹. 
 
 

Замена  отпуска денежной компенсацией 
 
 

     В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ отрезок  отпуска, превышающий 28 календарных  дней, по письменному заявлению работника может быть заменен денежной компенсацией. Следовательно, выплата денежной компенсации возможна и работникам, которые состоят в трудовых отношениях. В законодательстве определен размер денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска, он исчисляется исходя из среднего заработка работника. Однако в законодательстве четко не решен вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска.

     Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни  являются видами непрерывного отдыха работника, которые отличаются друг от друга продолжительностью. В отличие от оплачиваемого отпуска выходные дни не оплачиваются. Но при этом работа в выходные дни компенсируется либо повышенной оплатой, либо предоставлением другого времени отдыха, которое не оплачивается. При замене части отпуска денежной компенсацией, как и при работе в выходные дни, работник утрачивает право на непрерывный отдых, получая взамен возможность трудиться. Таким образом, замена части отпуска работника денежной компенсацией означает, что работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха. Соглашение между работодателем и работником о замене части отпуска денежной компенсацией в соответствии со ст. 9 ТК РФ не должно ограничивать гарантированные законодательством права. Наличие подобных ограничений должно быть компенсировано дополнительными по сравнению с законодательством льготами. В этом случае соглашение между работником и работодателем может быть признано не противоречащим законодательству. Денежная компенсация за отпуск была бы получена работником и при использовании замененной части отпуска, так как отпуск является оплачиваемым временем отдыха. Таким образом, работник отказывается от использования времени отдыха, получая те же средства, которые ему были бы выплачены и при нахождении в оплачиваемом отпуске, от которого он отказался. В связи, с чем денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска не может быть признана компенсацией частичного отказа от права на отпуск. Выплата работнику заработной платы за работу в течение времени отдыха, от которого работник отказался, также не может рассматриваться в качестве компенсации за отказ от части отпуска. В этом случае работник получает заработанное, но никак не компенсацию за отказ от реализации права на часть отпуска. В связи с изложенным компенсацией за работу в течение отрезка времени, отведенного для отдыха, может стать повышенная оплата выполненной в этот период работы. Поэтому работа в период отпуска должна быть оплачена в повышенном размере, установленном в ч. 1 ст. 153 ТК РФ для оплаты работы в выходные дни, то есть в течение еженедельного непрерывного отдыха. Отсутствие в ст. 153 ТК РФ прямой ссылки на ее применение к случаям оплаты времени работы, приходящегося на часть оплачиваемого отпуска, не является препятствием для повышенной оплаты труда работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусмотрено применение норм материального права по аналогии. В данном случае оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска.

     Предусмотрена выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска работнику при его увольнении. Основанием для выплаты данной компенсации является прекращение трудового договора¹⁰.

     В ч. 2 ст. 126 ТК РФ перечислены работники, которым запрещена выплата денежной компенсации и за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. К числу этих работников относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, а также лица, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

     В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях.

     Во-первых, должно быть доказано наличие добровольного  волеизъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска. Отсутствие такого заявления при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения отказа работника от части отпуска.

     Во-вторых, должна быть доказана замена части  отпуска, превышающей 28 календарных дней. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не допускается.

     В-третьих, должно быть доказано наличие компенсации  за отказ работника от части полагающегося ему оплачиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законодательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска.

     В-четвертых, должно быть доказано отсутствие препятствий  для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законодательство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим беременным женщинам, работникам моложе восемнадцати лет, лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

     При увольнении работника замена отпуска  денежной компенсацией возможна при  доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.            Во-первых, прекращения трудовых отношений с работникам по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

       Во-вторых, отсутствия возможности  предоставить отпуск с последующим  увольнением. Данное обстоятельство  также должно быть подтверждено письменным заявлением работника об отказе от отпуска с последующим увольнением¹¹. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Отпуск  без сохранения заработной платы 

      По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем¹².. Однако отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы..

     Предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.

     В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного  заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

      1) участникам Великой Отечественной войны продолжительностью до 35 календарных дней в году;