Понятие и причины трудовых споров

      в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а  также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п.п. 33-37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).²²

      Ниже  рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 5 ст. 81 ТК РФ).

      М. работала вахтером в ОАО "Елецкий  табак". Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

      Судебная  коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному  взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены  вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

      Формально действия М. следует рассматривать  как дисциплинарный проступок, но в  силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного  взыскания в виде выговора.

      Второе  нарушение, за которое ее подвергли  дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров  по служебному телефону. На основании  должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Елецкий табак", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.²³

      Судебная  коллегия по гражданским делам Липецкого  областного суда не согласилась с  выводом Елецкого городского суда о  правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.

      Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2002 г. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК.

      Судебная  коллегия пришла к общему выводу, что  действия М. можно формально рассматривать  как дисциплинарные проступки, но в  силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

      Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых он был совершен.

      При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие  о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, в частности (перечень исчерпывающий):

      а) прогул (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);

      б) появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

      в) разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

      г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

      д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

      При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

      Если  при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка  за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте  было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п.п. 39-41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).²⁴

      Ниже  рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

      С., работавшая младшим фармацевтом  в ООО "Дейн", из-за неявки на работу 13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство - своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В последний день срока предупреждения об увольнении директор ООО "Дейн" не выполнил возложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об увольнении и не ликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя прекращения трудового договора, С. продолжала выполнять свои трудовые обязанности и по истечении срока предупреждения, но, не получив трудовой книжки, прекратила выходить на работу.

      Районный  суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили незаконно. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

      Обращает  на себя внимание то обстоятельство, что  после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. и по истечении  двух недель со дня предупреждения об увольнении требовала прекращения трудового договора, выплаты задержанной заработной платы и продолжала выполнять свои обязанности. Причина, по которой работник выразил желание прекратить трудовой договор, - задержка заработной платы - сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении.

      Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом  продолжении трудовых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием  прекратить трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить трудовой договор. На этом основании президиум Липецкого областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказал.²⁵

      При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны учитывать, что  увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

      Состояние алкогольного либо наркотического или  иного токсического опьянения может  быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п.п. 42-44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

      В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

      При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию  могут быть уволены работники, совершившие  хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

      В качестве чужого имущества следует  расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее  работодателю, другим работникам, а  также лицам, не являющимся работниками данной организации.

      Установленный месячный срок для применения такой  меры дисциплинарного взыскания  исчисляется со дня вступления в  законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного  на применение административных взысканий.

      Судам необходимо иметь в виду, что расторжение  трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи  с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно  обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

      При установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

      При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

      Если  виновные действия, дающие основание  для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с  исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса. Расторжение трудового договора может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п.20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).²⁶