Персонал предприятия как объект управления

    определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

    5. Системой продвижения по службе (управлением карьерой).

    6. Освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

    анализ  причин высвобождения персонала;

    выбор вариантов высвобождения персонала;

    обеспечение социальных гарантий увольняющимся  работникам предприятия.

    7. Построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

    определять  содержание работ на каждом рабочем  месте;

    стремиться  к созданию более благоприятных  условий труда;

    проводить оперативный контроль за работой  персонала;

    осуществлять  краткосрочное планирование профессионально-квалификационного  развития персонала.

    8. Заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

    9. Управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

    В организационном же отношении отдел  кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

    Структура отдела кадров определяется как объективными факторами (размеры организации, объем  выполняемой работы, качество персонала  и др.), так и субъективными  факторами (само отношение к персоналу  руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации).

    Полноценная структура отдела кадров выглядит следующим  образом:

    отдел планирования социального развития коллектива и развития творческого персонала;

    отдел исследования социально-психологического климата, урегулирования конфликтов, выявления причин конфликтов;

    отдел материального стимулирования и мотивации персонала;

    отдел планирования карьеры и продвижения;

    отдел обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;

    отдел нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

    отдел организации труда;

    отдел подбора персонала;

    отдел охраны труда;

    отдел учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

    Работа  отдела кадров имеет два основных направления:

    тактическое – в его рамках осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов;

    стратегическое – оно ориентировано на формирование кадровой политики в организации.

    Кадровое  планирование выступает основной частью общего планирования деятельности предприятия. Оно представляет собой процесс обеспечения предприятия необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

    Осуществляя кадровое планирование, предприятие  преследует следующие цели:

    получить  и удержать людей нужного "качества" в необходимом коллективе;

    наилучшим образом использовать потенциал  своего персонала;

    иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала (или из-за его избытка);

    обеспечение предприятия необходимой рабочей  силой;

    определение издержек на найм и содержание персонала.

    При кадровом планировании рекомендуется  осуществлять следующие действия:

    1. Определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

    рабочие (в том числе квалифицированные  рабочие основных профессий и вспомогательные);

    служащие (включая руководителей различных  уровней);

    технический персонал.

    2. Проводить анализ наличия необходимого организации персонала.

    3. Определять качественную потребность в персонале.

    4. Определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

    При планировании трудовых ресурсов необходимо:

    оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

    оценивать потребность в кадрах на будущее;

    разрабатывать проекты удовлетворения потребности  в кадрах в будущем.

    Методы  управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

    Методы  управления персоналом нужны, прежде всего, для создания благоприятного климата организации.

    Существуют  следующие методы управления персоналом:

    экономические методы – хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

    административно-правовые методы – осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

    социально-психологические  методы – направлены на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

    организационные методы (проектирование рабочих мест и др.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

    При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

    сокращение  размеров подразделений и укомплектование  их более квалифицированным персоналом;

    уменьшение  числа уровней управления;

    групповая организация труда как основа новой структуры управления;

    ориентация  текущей работы, в том числе  графиков и процедур, на запросы потребителей;

    создание  условий для гибкой комплектации продукции;

    минимизация запасов;

    быстрая реакция на изменения;

    гибко переналаживаемое оборудование;

    высокая производительность и низкие затраты;

    безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

    Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

    Трудовые  ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.

    Трудовые  ресурсы делятся на активные (лица, непосредственно занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве). Численность трудовых ресурсов определяется на конкретную дату, но ее можно рассчитывать и как среднюю за какой-либо промежуток времени. В западной экономической науке нет единого подхода к определению трудовых ресурсов, поэтому в национальных статистических изданиях стран с рыночной экономикой, а также в международной статистике встречаются различные понятия, имеющие отношение к характеристике данной категории. 
 
 
 
 

    Список  литературы 

    1. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. Москва, 1997.

    2. Генкин Б.М. Основы управления  персоналом. 1996.

    3. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.

    4. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха  предприятия, Минск, 1997.

    5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. 2001.

    6. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием.- М.: ФИНПРЕСС, 2000.

    7. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации.1997.- № 11. - С. 18-30./)