Персонал предприятия как объект управления

    Преобразование  управления персоналом в управление человеческими ресурсами – речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

    Британский  специалист в области кадрового  менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

    организационную интеграцию – высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

    высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

    функциональную – вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов – полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. – и структурную – адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость организационно-кадрового потенциала;

    высокое качество работы и ее результатов, условий  труда – рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

    Указанные целевые установки можно рассматривать  как конкретизацию императивов  совместно-творческой деятельности в  практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих – открытых к постоянным новациям – организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия – “глобальные организации”, “организации без границ”, “научающиеся организации”, организации – “открытая книга”.

 
 
 
 

    3. Цели управления  персоналом. Важнейшие 

    направления деятельности служб  управления

    персоналом 

      Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

    Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

    Целями  системы управления персоналом предприятия  являются:

    повышение конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

    повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

    обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

    Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

    обеспечение потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах и  требуемой квалификации;

    достижение  обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

    полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

    обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

    закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

    обеспечение реализации желаний, потребностей и  интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

    согласование  производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

    повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

    Несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику организации:

 1. Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

      оценку  наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального  состава);

      оценка  будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

      разработка  программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

    2. Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

    3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

    К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

    К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

    4. Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

    На  данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д. 
 
 
 
 
 
 

4. Организационная структура системы

управления персоналом 

    Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

    Управление  персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятия.

    Управление  персоналом предприятия осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

    Цель  отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

    Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод, что задачами отдела кадров являются:

    организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

    создание  эффективной системы штатных сотрудников;

    разработка  карьерных планов сотрудников;

    разработка  кадровых технологий и др.

    При складывающейся сегодня ситуации в  сфере занятости населения, реформирований предприятий возникают все новые и новые вопросы и решения, связанные с управлением кадровым составом работников (персоналом) предприятия.

    Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

    Так, в функциональном отношении отдел  кадров занимается:

    1. Определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель.

    2. Планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава.

    3. Привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

    оптимизируется  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

    разрабатываются критерии отбора персонала;

    распределяются  новые работники по рабочим местам.

    4. Повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

    планирование  мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

    выбор формы обучения работников при повышении  квалификации;

    работу  по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;