Персонал предприятия как объект управления

ГИПК  «ГАЗ-ИНСТИТУТ» 

Факультет повышения квалификации и переподготовки кадров 
 
 

Кафедра «Теплоэнергетика и эффективное  использование топливно-энергетических ресурсов» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по  курсу «Управление персоналом»

Вариант № 1 

«Персонал предприятия как объект управления» 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:    ___________________   Каштелян Е.Е.

                    Подпись, дата                        

слушатель гр. ППС-В № 3 ОТ 
 

Проверил:            ___________________ Парфенова Г.Г., доцент

                                        Подпись, дата

Отзыв руководителя: 
 
 
 
 
 

Минск 2010 

Содержание

    Введение………………………………………………….…..……………...3

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования предприятия на современном этапе…………………………….………….5

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания предприятия в условиях становления рыночных отношений…..…….…………………7

3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом……………………………………………..9

4. Организационная структура системы управления персоналом………11

Заключение……………….…………………………………………………15

Список литературы…………..…………………………………………..…16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    Персонал  – это все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

    Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовое дело в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

    Результатом труда производственного персонала  является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

    Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовое дело в процессе менеджмента производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств менеджмента. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем менеджмента, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

    Принципиальное  отличие руководителей от специалистов содержится в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости от масштаба менеджмента различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям менеджмента, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции менеджмента.

    Наряду  с финансовыми и материальными  ресурсами персонал также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей предприятия было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

    Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая – организация  как личность, где каждый человек  – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

    Персонал  – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования предприятия на современном этапе 

    В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:

      благоприятной деловой окружающей среды;

      правильной  стратегии предприятия;

      качества  человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

    Остальные классические факторы производства – капитал, технологии и др. – результат вышеназванных условий. Первые два условия – так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

    Происходящий  сдвиг от “кадровой политики”  к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

    Задачи  менеджера в условиях рыночной экономики  отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

    Особое  значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.

    Менеджер  должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

    В условиях рыночной экономики на смену  административным методам управления персоналом все активнее приходят формы  работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

    Характерной особенностью управления персоналом в  современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор

выживания предприятия в условиях становления

рыночных  отношений  

    В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: он стал более активный и целенаправленный.

    Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента:

    1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ – начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

    2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

    3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав его высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.