Особливість трудового права і методу правових відношень

         Як правило, відносини по працевлаштуванню передують виникненню трудових відносин. Органи працевлаштування при цьому виконують звичайно посередницькі функції між організаціями, що бідують у кадрах, і громадянами, що виявили бажання влаштуватися на роботу по визначеній спеціальності, кваліфікації, посаді. Для рішення головної задачі – працевлаштування – органи державної служби зайнятості мають у своєму розпорядженні банк даних про наявність вільних робочих місць і вакансій у регіонах і в конкретних організаціях.

           Відносини по професійній підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві.

Ці відносини виникають у зв'язку з одержанням громадянами робочих спеціальностей у ході індивідуального, бригадного або курсового учнівства, що звичайно передує періоду їхньої самостійної роботи,  а також у зв'язку з поглибленням працюючими своїх професійних навичок на курсах підвищення кваліфікації.

        Будучи складовою частиною предмета трудового права, зазначені відносини мають своїм змістом не праця, як такий, а навчання по визначеній спеціальності і кваліфікації. Їхня цільова спрямованість полягає в тому, щоб за допомогою професійного навчання на виробництві забезпечити підготовку громадян до праці як кваліфікованих працівників.

         Виникнення відносин по професійній підготовці зв'язано з висновком договору між громадянином і організацією, по якому сторони беруть на себе взаємні зобов'язання, зв'язані з процесом професійного навчання. Тривалість відносин по професійній підготовці кадрів обмежена визначеним терміном. В міру успішного закінчення навчання громадяни здають кваліфікаційні іспити, їм привласнюється відповідна спеціальність і кваліфікація, після чого вони на підставі наказу (розпорядження) роботодавця зараховуються на самостійну роботу і стають повноправними учасниками трудових правовідносин.

         Відносини по нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства.

       Зазначені відносини складаються в процесі наглядової діяльності компетентних державних органів за станом охорони праці і дотриманням трудового законодавства в організаціях. Такими органами в даний час виступають органі праця інспекції. У профспілках функцію контролю і нагляду здійснюють як загальні органи (комітети і ради профспілок), так і спеціалізовані (технічна і правова інспекції праці). Загальний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства здійснюють органи прокуратури. Серед державних органів, що здійснюють спеціалізований нагляд за охороною праці на підприємствах і в установах, варто виділити органи Госсанэпіднадзова, Госэнергонадзора, а також органи Державного нагляду за ядерною і радіаційною безпекою.

      У процесі здійснення функції нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства ці органи вступають у правові відносини з організаціями, підприємцями, посадовими особами з числа адміністрації. Природно, що складаються ці відносини не самі по собі, а в зв'язку з необхідністю охорони праці і захисту прав працівників. Зазначені охоронні відносини тому відносяться до категорії супутніх. Однак ці відносини нерідко виникають ще до того, як підприємство вступить у лад (наприклад, попереджувальний нагляд за охороною праці на стадії розробки і твердження проекту, нагляд на стадії спорудження чи реконструкції організації). У цих випадках, природно, наглядові відносини складаються до виникнення трудових відносин і носять характер попередніх.

                     Відносини по розгляду трудових суперечок.

        Вони складаються в зв'язку з дозволом в органах по розгляду трудових суперечок неурегульованих розбіжностей, що стосується застосування чи встановлення умов праці працівників. Учасниками цих відносин виступають суб'єкти, що сперечаються, (працівник – роботодавець; трудовий колектив - роботодавець), з одного боку, і орган по розгляду трудової суперечки – з іншої.

       На відміну від інших суспільних відносин, що складають предмет трудового права, ці відносини носять процесуальний характер, тому що вони стосуються не матеріальної сторони суперечки, а процедури його дозволу. Відповідно до діючого трудовому законодавству індивідуальні трудові суперечки (працівник - роботодавець) розглядаються в комісіях із трудових спор (КТС), що обираються трудовими колективами організацій, а також у судах. Колективні трудові суперечки (конфлікти) дозволяються примирливими комісіями, посередниками і трудовим арбітражем.

       Так, предмет трудового права України складають у даний час дві групи суспільних відносин: 1) трудові відносини – головний елемент (ядро) предмета; 2) інші суспільні відносини, існування яких обумовлене нерозривним зв'язком із трудовими відносинами.

Метод трудового права

      Якщо предмет трудового права відповідає на запитання, що чи, інакше, який коло суспільних відносин регулює зазначена галузь права, то метод трудового права відповідає на запитання, як, якими способами, коштами здійснюється це регулювання. У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:

1.                порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2.                загальним юридичним положенням учасників правовідносин;

3.          характером установлення прав і обов'язків;

4.         коштами, що забезпечують виконання обов'язків  ( санкцій ).

Під методом варто розуміти спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, установлюються права й обов'язки, характер взаємин суб'єктів, правові способи впливу у випадку порушення зазначених прав і обов'язків.

Методу трудового права присущ договірний характер праці, установлення його умов.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема укладається у визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм – у яких випадках застосовувати формулу «повинний», «зобов'язаний», а, у яких – «може».

У науці трудового права прийнято вважати, що при висновку трудового договору сторони юридично рівні. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, варто визнати, що роботодавець і найманий робітник не рівні, роботодавець сильніше, особливо якщо це платоспроможний роботодавець.

У ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу, і, як наслідок, і зростання ролі локального нормотворчості.

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. В даний час працівник вправі оскаржити в суд будь-яке порушення норм трудового законодавства.

Особливості методу трудового права є: сполучення централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці; сполучення договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені  на представництво трудовим колективом органи; воля вибору сторін при висновку трудового договору з підпорядкуванням їхній у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.

Сполучення централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці.

       Ця ознака відображає суть державно-правового керування суспільною працею, тому що саме за допомогою такого сполучення досягається єдність і диференціація умов праці в залежності від галузевих і регіональних особливостей виробництва, краще враховуються загальні і специфічні умови праці в конкретних організаціях.

       За допомогою централізованого регулювання в даний час установлюється звичайно мінімум гарантій трудових прав працівників: визначається екстенсивна міра праці – тривалість робочого часу; вводиться тарифна система для бюджетників; приймаються найважливіші нормативні акти з питань дисципліни й охорони праці працівників. У цьому регулюванні беруть участь центральні (включаючи і галузеві) органи госвласті і госправління, а також вищі органи профспілкової системи – на рівні країни, галузі. Прийняті в результаті централізованого регулювання нормативні акти можуть носити як директивний (обов'язковий), так і рекомендаційний характер.

       За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим робочого часу на підприємствах, в установах, організаціях; пільги і переваги працівникам з фондів підприємства (понад мінімальні гарантії, установлених централізованими нормативними актами); графіки відпусток; умови колективного договору й ін. Учасниками локального регулювання виступають, з одного боку, роботодавець (організація, підприємець), а з іншого боку – трудовий колектив (профком, рада трудового колективу). Прийнятий у результаті локального регулювання нормативний акт поширює своя дія в межах даної організації.

Сполучення договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання.

        Названа ознака методу трудового права України найбільше наочно виявляється у впливі на головний предмет цієї галузі – трудові відносини. Відповідно до чинного законодавства договір тут виступає основним юридичної (правовстановлюючим) фактом. Через його посередництво встановлюються, змінюються і припиняються трудові правовідносини, тобто реалізується конституційне право громадян на працю. Договірна форма регулювання характерна в ряді випадків і для інших суспільних відносин, що входять у предмет ставкового права. Так, наприклад, організаційно-управлінські відносини в сфері праці одержують юридичне оформлення в колективних договорах і угодах, договорах орендного підряду, в угодах по охороні праці й інших спільних форм локального нормотворчості, у яких беруть участь роботодавець і трудовий колектив (або від його імені - профком).

      Головна особливість договірного способу регулювання суспільних відносин полягає в тому, що встановлене на основі договору правове відношення, як правило, не може бути змінене без взаємної згоди сторін. Наприклад, без взаємної згоди сторін не можна вносити зміни і доповнення в зміст колективних договорів і угод, змінювати і доповнювати трудові договори (контракти).

       Рекомендаційний спосіб регулювання, що одержав визначене поширення в умовах переходу економіки країни на ринкові відносини, припускає прийняття норм-рекомендацій, адресованих суб'єктам суспільних відносин, що складають предмет трудового права. Цей спосіб характеризує м'яке регулювання шляхом указівки на бажане для держави поводження суб'єктів суспільних відносин.

        Однак договірний і рекомендаційний способи регулювання суспільних відносин у сфері праці, хоча й одержали досить широке поширення за останні роки, цілком не вичерпують характеристику методу трудового права. Справа в тім, що обоє зазначених способу на практиці нерідко сполучаються з державно-владним (імперативним) способом регулювання. Таке сполучення диктується необхідністю встановлення строгого порядку в трудових відносинах, зміцнення трудової дисципліни, залучення до відповідальності осіб, що допускають правопорушення. Тому роботодавець (підприємець, адміністрація підприємства) наділяється правом застосовувати міри дисциплінарного покарання, притягати до матеріальній відповідальності, звільняти по визначеним у законі підставам, давати обов'язкові для працівника вказівки з питань якісного виконання його трудової функції.

Активна участь у регулюванні суспільних відносин у сфері праці трудових колективів і профспілкових органів.

         В Україні трудовий колектив організації вирішує питання про необхідність висновку з роботодавцем колективного договору, розглядає і затверджує його проект; розглядає і вирішує питання самоврядування трудового колективу відповідно до статуту організації; визначає перелік і порядок надання працівникам організації соціальних пільг і заохочень; визначає і регулює форми й умови діяльності громадських організацій; вирішує інші питання відповідно до колективного договору.

         На державних і муніципальних підприємствах, а також на підприємствах, у майні яких внесок держави чи місцевого органа госвласті складає більш 50%, повноваження трудового колективу здійснюються загальними зборами (конференцією) і його виборним органом – радою трудового колективу.

         Взаємини трудового колективу з роботодавцем, охорона праці, соціальний розвиток, участь працівників у прибутку регулюються крім законодавства України також статутом організації і колективним договором.

         Статті КзоП України закріпили загальне право профспілок представляти інтереси своїх членів з питань праці й інших соціально-економічних питань. У зв'язку з цим вони, природно, беруть участь у різних суспільних відносинах, регульованих трудовим правом. Так, наприклад, встановлення умов праці і заробітної плати, застосування законодавства про працю у випадках, передбачених законодавством, здійснюється за участю профспілок. Професійні союзи здійснюють нагляд за дотриманням законодавства про працю і правил по охороні праці, контролює житло-побутове обслуговування працівників.

          Своєрідність способів захисту трудових прав працівників.

     Ця своєрідність виявляється насамперед у тім, що трудові права працівників – головний предмет діяльності профспілок, зміст їх основної, захисної функції. Чинне законодавство надає їм великі права не тільки по встановленню умов праці, але і по здійсненню контрольно-наглядової діяльності, участі в організації примирливих і погоджувальних комісій з дозволу трудових суперечок (конфліктів), трудовим арбітражем. Своєрідність далі укладається в існуванні в організаціях особливих органів по розгляду індивідуальних трудових суперечок – комісій із трудових спор (КТС), що обираються самими трудовими колективами. Індивідуальна трудова суперечка обов'язково повинна бути розглянута КТС, якщо працівник чи самостійно за допомогою профкому не врегулювала своїх розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.