Основания возникновения трудовых отношений

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

1.	Введение  ……………………………………………………………	2
2.	Трудовые  отношения ………………………………………………	3
3.	Основания возникновения трудовых отношений  ………………..	5
4.	Стороны трудовых отношений ……………………………………	13
5.	Заключение …………………………………………………………	16
6.	Задачи  ……………………………………………………………….	18
7.	Библиографический список ……………………………………….	27

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Трудовой кодекс Российской Федерации впервые в  истории отечественного правотворчества  очерчивает круг общественных отношений, которые призвано регулировать трудовое законодательство. Ныне в него включаются не только собственно трудовые отношения, но и иные общественные отношения, которые определяются как отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Они в совокупности с трудовыми отношениями образуют единый предмет правового регулирования для ТК РФ.

Сердцевину  данного предмета составляют индивидуальные трудовые отношения, возникающие между  работником и работодателем в  связи с заключением и исполнением  трудового договора. Непосредственно  связанные с ними отношения, хотя не являются трудовыми с точки зрения содержания деятельности участвующих в них субъектов, тем не менее регулируются также трудовым законодательством и включаются в предмет его правового регулирования в силу своей тесной и неразрывной связи с трудовыми отношениями. В отрыве от трудовых отношений существование общественных связей этого рода в принципе теряет свое самостоятельное значение, поскольку все они вместе, и каждый их вид в отдельности, должны способствовать возникновению, развитию и, в случае необходимости, законному прекращению трудовых правоотношений. Соответственно правовое регулирование данных отношений подчинено общей идее обеспечения нормального функционирования трудовых правоотношений.

Отношения, которые  наряду с трудовыми включаются в  предмет законодательного регулирования, могут предшествовать, сопутствовать трудовым либо сменять их. Они довольно разнообразны по своей направленности. Так, законодательное регулирование отношений по трудоустройству, которые предшествуют трудовым, призвано обеспечить свободный выбор труда, а также максимально быстрое и правильное возникновение трудовых правоотношений между гражданином, ищущим подходящую работу, и работодателем, подыскивающим определенного работника.

 

ТРУДОВЫЕ  ОТНОШЕНИЯ

 

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В социально-экономическом  плане конкретный труд, выступающий предметом трудового договора работника с работодателем, представляет собой способ участия физических лиц, не обладающих финансовыми и материальными возможностями для организации самостоятельной деятельности, приносящей доход, в общественно-полезной деятельности (производственной, торговой и др.), осуществляемой другими лицами, обладающими такими возможностями. Этот труд, получивший наименование «наемный», или «несамостоятельный», относится, наряду с финансовыми средствами (капиталом), орудиями труда и предпринимательством, к необходимым и неотъемлемым факторам современной рыночной экономики.

Наемный труд становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом  трудового договора. Этот договор  заключается между физическим лицом, обладающим необходимыми способностями к труду, и лицом (физическим или юридическим), предоставляющим соответствующую работу.

В предмет правового  регулирования трудового законодательства включаются только те трудовые отношения, которые возникают по поводу применения наемного труда в силу заключенного трудового договора.

Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными  и длящимися.

Двусторонний  характер этих отношений означает включение  в состав их участников не более двух субъектов, каждый из которых является самостоятельной стороной отношений. В качестве одной стороны трудовых отношений фигурирует определенный работник, в качестве другой стороны – конкретный работодатель.

Индивидуальность  трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности коллектива работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из членов такого коллектива имеет свои самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что  они связывают их стороны на протяжении всего периода действия трудового  договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретными видами деятельности, ее временному прекращению либо видоизменению.

Так, наряду с  этими признаками для трудовых отношений  характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем  вне зависимости от результатов своего хозяйствования. При этом закон квалифицирует наемный труд без оплаты, равно как и его оплату не в полном размере, в качестве разновидности принудительного труда, который, согласно трудовому законодательству, запрещен.

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу, работник, как сторона индивидуального трудового отношения, не вправе перепоручать выполнение своих трудовых обязанностей кому бы то ни было, а также привлекать без согласия работодателя любых других физических лиц к выполнению своих трудовых обязанностей.

Трудовые отношения  отличаются также подчинением работника  нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов производства, находящихся в его хозяйственной сфере. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется посредством нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, т.е. в принимаемых этими органами локальных нормативных актах. Все эти акты имеют обязательную юридическую силу для каждого работника, занятого у данного работодателя.

Распорядительная  власть работодателя проявляется в  организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда  обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством  издания также обязательных для  исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми применяются конкретные положения  законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу, изменение условий трудового договора, его расторжение и проч.

Всеми перечисленными признаками не обладают отношения, включаемые, например, в предмет гражданско-правового регулирования, поскольку они порождаются не наемным, а самостоятельным трудом.

Перечисленные признаки трудовых отношений отличают их не только от гражданско-правовых, но и от всех иных отношений, которые также связаны с использованием способностей человека к труду, но не на основе трудового договора.

 

Основания возникновения трудовых отношений

 

Трудовые отношения  возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ¹.

В случаях и  порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом  или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в  результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения  на должность или утверждения  в должности;

направления на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной квоты;

судебного решения  о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен².

В связи с  провозглашением в нашей стране свободы труда³  и запрещением принудительного труда, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого трудовой договор является универсальным основанием возникновения всех трудовых отношений⁴. В практическом плане отсюда вытекает, что труд любого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений, должен сопровождаться заключением письменного трудового договора. Отсутствие такого договора в каждом единичном случае должно рассматриваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями.

При заключении гражданско-правовых договоров юридическое  значение имеет как воля, так и  волеизъявление. Термины «воля», «волеизъявление» законодатель в Трудовом кодексе не применяет. Однако некоторые положения ТК РФ дают основание предполагать, что и воля, и волеизъявление имеются в виду: это свобода труда как основной принцип правового регулирования трудовых отношений, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2). Свободно выбирает – это воля; свободно соглашается – волеизъявление. Кроме того, в разделе «Общие положения» гл. I «Основные начала трудового законодательства» говорится о понятии и запрете принудительного труда, что тоже имеет прямое отношение как к воле, так и к волеизъявлению: принудительный труд может иметь место только в отсутствие свободной воли и ее свободного выражения.

Отсутствие  в ТК РФ понятий «воля» и «волеизъявление» имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и для правоприменительной практики. Трудовой договор – это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. 1 ст. 61 Кодекса допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Некоторые специалисты толкуют эти действия как конклюдентные, т.е. косвенное волеизъявление. Заключение трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Хотя согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами.

Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно, поскольку это требование «ударит» прежде всего по работнику, поскольку: 1) не от него зависит, в какой форме фиксируется договор; 2) он уже работает; 3) не установлено юридической ответственности работодателя за ее несоблюдение (если не считать ст. 5.27 КоАП РФ с не конкретизированным составом «нарушение законодательства о труде», но прежде не должную форму надо еще выявить). Наконец, у нас нет института недействительности трудового договора. В то же время прямое допущение альтернативной формы привело бы к повальному несоблюдению письменной формы, хотя она и сейчас трудно внедряется. Письменная форма – правило, фактическое допущение – исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права – отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен. Часть 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор работника, не приступившего к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется, можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Но надо отметить, что к причинам несоответствия воли и волеизъявления закон проявил безразличие; что означает «аннулируется» – тоже не определяется. Если посчитать, что аннулирование договора равноценно его незаключению, то ч. 4 ст. 61 ТК РФ вступит в противоречие с ч. 1 этой же статьи, согласно которой договор вступает в силу со дня подписания или иной указанный срок.

По общему правилу, трудовой договор – самодостаточное  основание для возникновения  любых трудовых правоотношений. В  то же время закон, иной нормативный  акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур. В ряде случаев эти процедуры в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав.