Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ

    Примерный алгоритм действий при осуществлении  сокращения численности или штата  должен быть следующим:

    1. Принятие решения о сокращении  численности или штата работников.

    2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости.

    3. Учет преимущественного права  на оставление на работе.

    4. Подбор вакантных должностей  для предложения работникам.

    5. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.

    6. Учет мотивированного мнения  выборного профсоюзного органа.

    7. Издание приказа об увольнении  работника. Предоставление гарантий  и компенсаций, связанных с  расторжением трудового договора.

    Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган. Так, в соответствии с Федеральным законом от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в т. ч. утверждает штаты. Следовательно, в акционерном обществе, если иное не предусмотрено уставом, директор вправе самостоятельно решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий.

    В связи с тем, что свобода осуществления  экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.

    В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

    В том случае, если полномочия по изменению  штата предоставлены директору, решение о сокращении штата отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие такого решения находится в компетенции другого органа (общего собрания учредителей, совета директоров, учредителя и т. д.), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на каком основании издается данный приказ.

    Согласно  ст. 82 ТК РФ при принятии решения  о сокращении численности или  штата работников организации и  возможном расторжении трудовых договоров с работниками в  соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

    Предупреждение  выборного профсоюзного органа о  предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в  соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.

    Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем  увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях  с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.

    Увольнение  по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

    а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

    б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

    в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

    г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

    д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку;

    е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).

    Факт  сокращения численности или штата  работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.

    Увольнение  по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

    При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

    Увольнение  по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет законным только в том случае, если уволенный работник не имеет преимущественного права  на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствуют препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске).

    При сокращении численности или штата на работе преимущественное право оставления на работе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.

    Вопрос  о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.

    Безусловно, рассматривая вопрос о предстоящем  увольнении работника в связи  с сокращением численности или  штата и о преимущественном праве  на оставление на работе, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию.

    Так, ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение  трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по ряду оснований, в т. ч. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не допускается.

    Предусмотрена законом и необходимость соблюдать  особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.

    Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками  в возрасте до 18 лет (за исключением  случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения.

    Если  же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении, но дал свое письменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

    При принятии решения о сокращении численности  или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения (ст. 82 ТК РФ).

    Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала мероприятий.

    Критерии  массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства  РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:

• ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
• сокращение численности или штата работников организации в количестве:

    50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

    200 и более человек - в течение  60 календарных дней;

    500 и более человек - в течение 90 календарных дней;

• увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.

    Работнику, увольняемому в связи с сокращением  численности или штата, так же как и при расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи  с сокращением численности или штата работников организации на сегодняшний день являются довольно острыми. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.