Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«САРАТОВСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ  АКАДЕМИЯ ПРАВА» 
 
 

кафедра трудового права

тема: Основания и порядок расторжения трудового договора

по  пунктам 1 и 2 части  первой статьи 81 ТК РФ.

Учебная дисциплина – Трудовое право 

Вариант IV

(контрольная  работа) 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент 3 курса 3 группы

Заочного  факультета

Кошелева  С.А. 

Адрес: 412900, г. Вольск,

ул. Максима Горького,

д. 1 «Б», кв. 74

тел. 89179836490

Саратов 2011 
 
 

содержание 
 
 
 

 

введение 

   Трудовое  законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника  по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ГК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т. д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т. д.).

   В этой работе я рассмотрю основания и порядок расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (по п. 1 и 2 части ст. 81 ТК РФ), по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

   Задачами  работы является рассмотрение оснований  и порядок расторжения трудового  договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ и выявление проблемных вопросов расторжения договора. Для решения задач работы мной будут использованы действующие нормативно правовые акты, материалы судебной практики, а также учебная литература и материалы из периодических изданий.

 

1. Теоретическая часть. 

Основания и порядок расторжения  трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ. 

    Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) являются основаниями расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

    В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство всё чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

    В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое  лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

    Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и по увольнению работников. При добровольной ликвидации руководитель компании обычно включается в состав комиссии и чаще всего является ее председателем, а следовательно, сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, в том числе связанные с увольнением. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

    Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т. е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

    В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

    На  практике случается, людей увольняют  по данному основанию, хотя на самом деле организация не ликвидируется, а, например, присоединяется к другому юридическому лицу. При этом в ЕГРЮЛ вносится запись о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, но это не ликвидация, а реорганизация с правопреемством. Поэтому увольнение по инициативе работодателя следует проводить по п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ «смена собственника имущества организации»; и, кстати говоря, увольнять в данном случае можно только руководителя присоединенной организации, его заместителей и главного бухгалтера.

    Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового  договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

    Работодатель  обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости о грядущем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией фирмы. Причем сделать это надо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, указав должности, профессии, специальности увольняемых, а также квалификационные требования к каждому из них и условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 -О занятости населения в РФ»).

    В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

    Если  ликвидация осуществляется в принудительном порядке, например в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», то назначенный конкурсный управляющий должен уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (абз. 4 п. 2 ст. 129 указанного закона). Срок предупреждения в этом случае отсчитывается от даты уведомления и по правилам ст. 180 ТК РФ. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника.

    Нередко работодатели начинают увольнять работников но п. 1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ с того момента, как организация признана банкротом, что не является правомерным. Это  подтверждено определением Верховного Суда Российской Федерации от 11.07.2008 №10-В08-2.

    Верховный Суд РФ обратил внимание, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом означает ликвидацию организации, а влечет лишь начала процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовым договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано».

    Трудовой  договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

    Так, в первую очередь удовлетворяются  требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

    Расторжение трудового договора с лицами, работающими  у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

    Отличительной особенностью данного основания  увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить. 

    Конституцией  РФ предусмотрено, что в стране гарантируется свобода экономической деятельности. Это означает, что собственник предприятия сам определяет сферу и характер своей деятельности, организационно-правовую форму предприятия, численность сотрудников и другие необходимые факторы. В то же время Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В связи с этим предпринимательская деятельность не должна нарушать предоставленные законодательством трудовые права работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятиях различных форм собственности.

    Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) наиболее часто применяется на практике. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.

    ТК  РФ, устанавливая обязанности, которые  возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.