Организация трудовых коллективов

Организация трудовых коллективов

Трудовой  коллектив - это организационно оформленная  группа работников, созданная для  реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если  цели ясны и понятны членам трудового  коллектива и становятся стремлением  каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный  трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой  коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное  образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые  определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового  коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной  социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление  о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой  управления персоналом организации  и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации как:

особенности индивидуального поведения;

особенности группового поведения;

особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

индивидуальные  способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

индивидуальные  ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

демографические - половые и возрастные особенности;

национальные  и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых  основные:

особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

феномены  групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

членов  некоторой группы, обладающих корпоративной  культурой;

функционеров  определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов  общества, работодателя и работника.

Трудовые  коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

В современных  условиях, когда права предприятий  существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.

С возрождением частной собственности именно собственник  имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.

Однако, известно, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли  участвуют и труд, и капитал. Соотношения того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

организационная оформленность в рамках социального  института;

общественно-политическая значимость деятельности;

отношения товарищеского сотрудничества и  взаимопомощи;

социально-психологическая  общность членов коллектива;

управляемость;

наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов  может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они  могут быть подразделены следующим  образом:

по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

по времени  существования (временные и постоянные);

по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые  коллективы призваны выполнять следующие  типичные функции.

1. Функция  управления производством - осуществляется  через различные формальные органы  коллективного управления, общественные  организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая  - производственная, экономическая:  выпуск определенной продукции,  обеспечение экономической эффективности  деятельности и т.д. 

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция  стимулирования эффективного трудового  поведения и ответственного отношения  к профессиональным обязанностям.

5. Функция  развития коллектива - формирование  навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция  поддержки рационализаторства и  изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой  межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро  составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную  часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему  коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.

Одним из важных принципов организации трудовых коллективов является принцип неизменности состава работающих, позволяющий выработать у сотрудников единство в понимании коллективных задач и целей, единство интересов и единый стиль в отношениях друг с другом.

Организационно-технологическая  структура ГПС требует обеспечения строго выдержанной схемы производственных взаимоотношений между различными категориями работающих: инженерно-техническими работниками и промышленно-производственным персоналом.

Возникает система тесной кооперации труда  людей, объединенных общей целью, и, таким образом, возникают коллективы прогрессивного типа с единой системой организации, производства, экономики и управления.

Такой коллектив может успешно решать задачи по комплексному совершенствованию  производственного процесса и социальных проблем, что является обязательным компонентом функционирования ГПС, Таким образом, конечная задача – эффективная работа всего комплекса может быть обеспечена лишь за счет объединения усилий всего трудового коллектива.

Эффективность человеческого фактора в производственном процессе определяется также принципом, отражающим удовлетворенность работающих в условиях ГПС. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата  труда каждого работника должна находиться в прямой 
зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При 
этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной 
платы и устанавливать заработную плату ниже минимального раз- 
мера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и 
надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты долж- 
ны начисляться сверх указанного минимума. 
Действующее законодательство предоставляет предприятиям и 
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать та- 
кие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесооб- 
разными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы 
оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система преми- 
рования фиксируются в коллективном договоре и других актах, из- 
даваемых в организации. 
Различают два вида заработной платы: основную и дополни- 
тельную. 
К основной относится заработная плата, начисляемая работни- 
кам за отработанное время, количество и качество выполненных 
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, 
премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. 
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за 
неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательст- 
вом. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, пе- 
рерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подро- 
стков, выходное пособие при увольнении и др. 
Основными формами оплаты труда являются повременная и 
сдельная. 
Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная 
плата работника зависит от фактически отработанного времени и 
тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. 
В зависимости от единицы учета отработанного времени применяют- 
ся часовые, дневные и месячные тарифные ставки. 
Повременная форма оплаты труда имеет две системы — про- 
стую повременную и повременно-премиальную 
При простой повременной оплате труда заработок рабочего оп- 
ределяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его раз- 
ряда на количество отработанных им часов или дней. При опреде- 
лении заработка других категорий работников необходимо соблю- 
дать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни 
месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в 
данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то зара- 
боток определяется путем деления установленной ставки на кален- 
дарное количество рабочих дней. Полученный результат умножает- 
ся на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. 
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка 
по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в про- 
центном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в 
соответствии с положениями о премировании, которые разрабаты- 
ваются и утверждаются в организациях. В положениях предусмат- 
риваются конкретные показатели и условия премирования, при со- 
блюдении которых у работника возникает право требовать соответ- 
ствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение 
производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, 
рост производительности труда, повышение качества производимой 
продукции, освоение новой техники и технологии и др. 
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно 
учитывать количественные показатели результата труда и нормиро- 
вать его путем установления норм выработки, норм времени, нор- 
мированного производственного задания. При сдельной форме труд 
работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с 
количеством произведенной продукции (выполненной работы и 
оказанной услуги). 
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: 
• прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за 
число единиц изготовленной ими продукции и выполнен- 
ных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установ- 
ленных с учетом необходимой квалификации; 
• сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается 
за выработку сверх нормы; 
• сдельно-премиальная — оплата труда включает премирова- 
ние за перевыполнение норм выработки, достижение опре- 
деленных качественных показателей1 сдачу работ с первого 
требования, отсутствие брака, экономию материалов; 
• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспо- 
могательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). 
Размер их заработка определяется в процентах от заработка 
основных рабочих, труд которых они обслуживают. 
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществля- 
ется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в ко- 
тором указывается норма выработки и фактически выполненная 
работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, 
аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). 
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась рабо- 
та: в дневное, ночное или сверхурочное время. 
Во многих крупных и средних организациях используется та- 
рифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с по- 
мощью которых регулируется уровень заработной платы различных 
групп и категорий работников в зависимости от: квалификации ра- 
ботников; сложности выполняемой работы; условий, характера и ин- 
тенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) 
выполнения работ; вида производства. 
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно- 
квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные став- 
ки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с от- 
клонением от нормальных условий труда 
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные ха- 
рактеристики основных видов работ с указанием требований, 
предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалифи- 
кация при выполнении той или иной работы определяется разря- 
дом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения 
разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответст- 
вует работе большей сложности. 
Тарифная сетка —• это таблица с почасовыми или дневными та- 
рифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В на- 
стоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные 
сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В 
каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты ра- 
бот сдельщиков и повременщиков. 
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной 
сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц — 
это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не 
всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) Та- 
рифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер 
возрастает по мере увеличения разряда. Разряд — это показатель 
сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. 
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от 
разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного 
коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого 
разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен единице 
Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть 
ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного зако- 
нодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффици- 
ент возрастает и достигает своей максимальной величины для само- 
го высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотно- 
шение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов 
называют диапазоном тарифной сетки. 
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как 
правило, применяются должностные оклады, которые устанавлива- 
ются администрацией организации в соответствии с должностью и 
квалификацией работника. Для этих работников организациями 
могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от 
выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих 
окладов, которая в последнее время стала получать все более широ- 
кое применение. 
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каж- 
дого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работ- 
ника формируются новые должностные оклады на следующий ме- 
сяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый про- 
цент роста (или снижения) производительности труда на обслужи- 
ваемом данным специалистом участке работы при условии выпол- 
нения задания по выпуску продукции. 
Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повы- 
шение производительности труда и хорошее его качество, так как при 
ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц. 
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной 
платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает 
организация в результате деятельности работника. Эта система ус- 
танавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции 
(товаров, работ, услуг). 
Процент от выручки, который выплачивается работнику, опре- 
деляет руководитель организации в соответствии с Положением об 
оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной 
продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС. 
Работнику может быть установлен фиксированный размер опла- 
ты труда, который выплачивается в том случае, если размер зара- 
ботной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется 
ниже данной величины. Размер минимального заработка должен 
быть зафиксирован в трудовом договоре.