Оплата труда в России

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены  по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных  актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:

1. доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности:

- за работу в выходные и  праздничные дни;

- за сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего

дня;

- рабочим, выполняющим работы  ниже их тарифного разряда  (разница

между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой  работе);

- при невыполнении норм выработки  и изготовления бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий выполнения

работы;

2. доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Доплаты за условия труда  при повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Дополнительную прибыль предприятию  приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить  работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма  взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи  с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

- текущие премии за производственные результаты;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

- единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда  с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

К системе премирования, увязывающей  основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.

 

Записи о премиях, предусмотренных  системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, не вносятся в трудовые книжки (п. 25 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные  поощрительные системы, которые  могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом.

 

2 Рынок оплаты труда в России: тенденции 2012 года и прогнозы

Рост  заработной платы в России в 2012 году продолжился, на 2% превысив официальный  уровень инфляции. При этом темп ежегодного увеличения оплаты труда  продолжает снижаться. 

Согласно полученным результатам, повышение уровня оплаты труда в 2012 г. оказалось на 2% ниже показателя прошлого года. 95% компаний в этом году подняли заработную плату сотрудникам, в среднем на 6,6%, при официальном  уровне инфляции 4,6%. По мнению экспертов, в следующем году заработная плата  может вырасти на 8,3%, что на 2,3% выше прогноза по инфляции (5,9%) на 2013 г.

В предыдущие 3 года отмечалось, что  компании, как правило, повышали заработную плату руководителей на меньший  процент, чем планировалось изначально. В 2012 г. размер фактического увеличения заработной платы для данной категории  должностей впервые превысил план: руководители стали получать в среднем  на 10,7% больше при изначально планировавшемся  среднем увеличении заработной платы  на 10%.

Наиболее значительное повышение  зарплат (10%) в этом году наблюдалось  в отраслях фармацевтики/медицинского оборудования и Hi-tech/телекоммуникаций. Можно предположить, что в секторе Hi-tech/телекоммуникации такое повышение вызвано желанием «догнать» общеотраслевой рынок, поскольку в прошлом году отставание по оплате в этом секторе приближалось к 20%.

В 2013 г. наиболее заметное повышения  заработных плат - 10,8% - планируется  в секторе логистики и транспорта, а также в автомобильной промышленности и секторе фармацевтика/медицинское  оборудование - на уровне 10%.

Самый консервативный прогноз отмечен  в нефтегазовом секторе (7%), что говорит  об осторожном подходе компаний этого  сектора к планированию повышений  зарплат.

 

2.1 Краткосрочное и долгосрочное поощрение

 

Размер реально выплаченных  бонусов в 2012 г. остался без изменений  для торговых должностей, а для  большинства неторговых – вырос  примерно на 50%, однако, не достигнув  уровня нацеленных бонусов в среднем  на 3%.

Увеличилась разница между реально  выплаченными и нацеленными бонусами для функционального руководства  по продажам. Если в прошлом году уровень реальных выплат был лишь на 2% ниже запланированных, то в этом году разница составила уже 7%. Причина  такой разницы, скорее всего, в том, что компании внесли изменение в  размер нацеленной премии. По сравнению с прошлым годом ее размер увеличился более чем на 10% для данной категории (23% в 2011г; 36% в 2012г).

Исследование показало, что самыми популярными инструментами оценки деятельности сотрудников торговых должностей являются количественные показатели – для расчёта бонусов их используют около 69% компаний. Для неторговых должностей, в течение нескольких лет сохраняется  практика определения размера бонуса исходя из эффективности деятельности сотрудников. Наиболее часто используемыми  показателями эффективности остаются в этом году финансовые и индивидуальные результаты.

Долгосрочное поощрение по-прежнему не является широко распространенной практикой мотивации сотрудников  в России. Только 19% компаний в 2012 г. указали, что практикуют данный вид  мотивации своих сотрудников. Самый  распространённый инструмент долгосрочного  поощрения – опционы на акции, по данным исследования, предлагается в 45% компаний.

 

2.2 Льготы и компенсации

 

Одной из наиболее распространенных льгот остается добровольное медицинское  страхование (ДМС), при том, что число компаний, предоставляющих ДМС для членов семей сотрудников, в 2012 г. сократилось на 10% по сравнению с предыдущим годом. Включение услуги по ведению беременности в программу сократилось также на 10%, составив 26% в 2012 г. и фактически вернувшись к уровню 2010 г., когда только 24% компаний предлагали данную услугу внутри программы ДМС.

В число наиболее популярных льгот  также входит предоставление служебного автомобиля. 81% компаний предлагает служебный  автомобиль хотя бы одной категории  сотрудников, а размер компенсации  на автомобиль вырос на 40% по сравнению  с предыдущим годом.

Пенсионные планы по-прежнему не распространены широко, однако число  компаний, предоставляющих такую  возможность, увеличилось на 5%. Наиболее часто предлагаемым остается план с  фиксированными взносами.

Среди прочих льгот и компенсаций  преобладает компенсация расходов на телекоммуникационные услуги, что  не удивительно при активном развитии возможностей для работы из дома и  применении гибкого графика.

Расходы компаний на обучение высшего  руководства сократились на 30%, однако по всем остальным категориям сотрудников  возросли на 25%. Большинство компаний при этом стали вкладывать средства в обучение сотрудников иностранным  языкам.

Субсидирование столовой стало  обходиться работодателям дороже, чем  в прошлом году, в среднем на 15-20%; большинство компаний предоставляют  компенсацию на питание.

 

2.3 Обзор рынка оплаты труда

 

Разрыв в оплате между международными и российскими компаниями в этом году снова вырос в пользу первых. В оплате на низких уровнях сохраняется  значительная разница, которая уменьшается  с ростом уровня должности: самая большая разница в оплате - в категории служащих/операционного персонала, эта категория оплачивается международными компаниями в несколько раз лучше, чем российскими. Минимальный разрыв наблюдается для руководящих должностей. При этом, на уровнях высшего руководства, как и в прошлые годы, более высокую заработную плату предлагают российские компании.