Охорона праці жінок

ліквідується, все рівно  працівників й у тому числі  жінок, які належать

до категорії, що розглядаються  звільнення необхідно. Очевидно, у такому

разі звільнення можливе  у порядку переведення на підприємство, що є

правонаступником. Все ж  таки визначення допустимості звільнення, тільки

у випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про

те, що при ліквідації з  правонаступництвом прийняття на роботу на

підприємство правонаступник є для власника обов’язковим. Тому у разі

ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов’язок  не може

вважатись виконаним, якщо власник  запропонував працівникові

працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте

працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з

правонаступництвом у  правонаступника не вистачає вакансій для

працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у  випадку

ліквідації, яка не може бути визначена повною.

 

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов’язковим

працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже

повинна мати змогу працювати  на іншому підприємстві. Якщо ж жінка  такої

можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що

здійснене без законних підстав.

 

Обов’язок працевлаштування цієї категорії працівників при  повній

ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих  останніх.

Спроби перекласти ці обов’язки  на засновника підприємства або, як часто

виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для

цього підстав. Не виконання  цього обов’язку підприємство тягне  юридичну

відповідальність:

 

жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити

працівникові середню  заробітну плату за час вимушеного прогулу( з

зарахуванням одержаних  жінкою вихідної допомоги: виплата  середнього

заробітку, якщо така виплата  проводилась);

 

якщо на день винесення  судом рішення по трудовому спору  з цього приводу

підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але  на її

користь стягується середня  заробітна плата за час вимушеного прогулу;

 

стягнення середнього заробітку  за час вимушеного прогулу можливе  з

органу уповноваженого управляти  майном ліквідованого підприємства або

власника;

 

покладати обов’язок виплати  середнього заробітку на ліквідаційну комісію

неможливо, але її голова (а при наявності відповідних  умов і членів)

може бути притягнутий  до адміністративної чи кримінальної

відповідальності. [12, с.752]

 

звільнення жінок в  зв’язку з закінченням строкового трудового договору

має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при

цьому працевлаштувати жінку  на цьому або іншому підприємстві відповідно

до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням  в цьому разі

не допускається. Але відносини  між власником і працівником  з дня

закінчення трудового  договору мають своєрідну специфіку. А коли

передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої

заробітної платні, але  не більше ніж за три місяці. Закінчення

строкового трудового  договору не дає власникові права  звільнити жінку.

Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового

трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період

пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна

з’явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість

працевлаштування, для продовження  роботи (при працевлаштуванні на своєму

підприємстві) або для  одержання трудової книжки і розрахунку по

заробітній платі (при  влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При

наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи

за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення  питання

про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за

фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі

п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після  закінчення трудового договору пройшло  два

чи три місяці. Не можна  вважати при цьому трудовий договір  продовженням

на невизначений строк, що виключало б застосування вище вказаної статті;

це неможливо, оскільки після  закінчення строку мала місце припинення

трудового договору.

 

Збереження середнього заробітку  за період працевлаштування, який

перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може

установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором.

Навіть затримка виконання  власником рішення суду, яким за власником

визнано обов’язок працевлаштувати  жінку впродовж вищевказаного часу, не

може бути підставою для  стягнення середньої заробітної плати за час

затримки виконання рішення  суду, тому що на відносини, які при  цьому

виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України  вважає, що за

час затримки власником виконання  рішення суду про працевлаштування

середня заробітна плата  на користь жінки може бути стягнута. Іншими

словами Верховний Суд  України допускає застосування закону за аналогією.

Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36

КЗпП, тобто за закінчені  строки, без працевлаштування, не позбавляє

власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому,

на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату  за час вимушеного

прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе

стягнення і середнього заробітку  за весь період від закінчення строку

трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала,

не одержувала заробітну  платню і їй не виплачувався середній заробіток

(як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк

збереження середньої  заробітної плати на період працевлаштування

відраховується від дня  закінчення строку трудового договору, а тому він

має підсумовуватись, якщо працівник  був звільнений без працевлаштування

(підсумовується час збереження  середньої заробітної плати на  період

працевлаштування до і  після).

 

Висновок

 

Підводячи підсумок вищенаведеним  аргументам щодо охорони праці жінок

праці жінок

можна констатувати наступне.

 

Охорона праці жінок являється  важливим інтегрованим інститутом трудового

права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві. Така

увага законодавця щодо охорони  праці жінок не є випадковою. Адже праця

жінок володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють

її та роблять предметом  правового регулювання.

 

Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює

різнорідні норми правового  регулювання та диференціюється  в залежності

від виду та характеру виконуваної  роботи.

 

Охорона праці жінок включає  певні пільги та переваги по відношенню до

жінок (обумовлені вони насамперед з приводу материнства), наприклад

різного роду відпустки по догляду за дитиною.

 

Охорона праці жінок є  неодмінною передумовою додержання законності і

конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки  і

забезпечуваності кожного  громадянина (в тому числі й жінки) відповідною

роботою.

 

Слід зауважити, що охорона  праці жінок вимагає у сучасних умовах

вдосконалення як нормативного, так і організаційного. Мова йде  про

доречність прийняття  окремого закону щодо охорони праці  жінок чи,

принаймні, виділення норми  щодо такої охорони в окремий  розділ.

 

Наявність такого механізму  захисту законних прав та інтересів  жінок

дозволяє у повній мірі реалізувати державні програми у  сфері розвитку

праці жінок, яка тісно  пов’язується з веденням домашнього господарства,

вихованням дітей. Рівень захисту жінок у тому чи іншому суспільстві

свідчить про зрілість держави, розвиненість її державно-правових

інститутів та рівень суспільно-правової свідомості.

 

Використані джерела.

 

Конституція України.

 

Кодекс законів про  працю України. К.: Атіка, 2001р. – 96с.

 

Постанова Міністерства охорони  здоров’я України від 27 березня  1996 р.

- №381. – 56с.

 

Закон України “Про охорону  праці” від 14 жовтня 1992р. // Відомості

Верховної Ради України. – 1992. – №49. – ст. 668.

 

Наказ Міністерства охорони  здоров’я України від 10 грудня 1993р. - №241.

 

Прокопенко В.І. Трудове  право України: Підручник. – Х.: Конс??, 1998 –

с. 360.

 

Болотіна Н.Б. Чанишева Г.І. Трудове право України: Підручник. – К.:

Знання КОО, 2000 – с.564.

 

Абрамова А.А. Труд женщины. – М.:Юрид. лит., 1989 – 89с.

 

Севастьнов Г.М., Штифанов. Охорона труда. Труд женщин. Труд молодежи. –

М.: Знание, 1989р. – 140с.

 

Ломанов І.П. Охорона здоров’я працівників на виробництві // Праця  і

зарплата. – 1999р. - №8. – Квітень. – с.16.

 

Коментар до Конституції. – К.: Атіка, 1996 – с.272.

 

Науково-практичний коментар до законодавства України про  працю //

Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Рогань. – К.: А.С.К., 2000. – с.1072.