Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

       Пункт  1 ст. 40 вступает в силу, когда юридическое лицо ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица,      уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его                 создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти            нарушения носят неустранимый характер; по решению суда в                       случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения                             (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо                                        с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов.

     Ликвидация — это прекращение юридического лица, как субъекта права, без правопреемства.

        Реорганизация — это возникновение на основе действующего юридического лица одного или нескольких новых юридических лиц, как субъектов права.

          В случае реорганизации юридического лица все его права и обязанности переходят к правопреемнику. Законодательство определяет следующие 5 способов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

      Пункт  2 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие -                           это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых                           нет субъективной вины работника, но они могут служить                           критерием      для признания его несоответствующим  выполняемой работе, занимаемой   должности.

     Несоответствие  работника выполняемой работе обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д.               Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания работодателем нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.

     Несоответствие  по квалификации может быть  доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

     Нельзя  увольнять по несоответствию  из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании,                      если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной                работы наличие специального образования или из-за отсутствия                         его он недоброкачественно выполняет работу, то работник                              может быть уволен по несоответствию по квалификации.

     Нельзя  увольнять по несоответствию  по квалификации работников, не  имеющих достаточного опыта в  работе из-за непродолжительного                  срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а                            также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.

     Несоответствие  работника по состоянию здоровья  должно быть подтверждено, как  правило, медицинским заключением.  Наличие у работника хронического  заболевания или инвалидности  само по себе не может быть  основанием увольнения его по  несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

     Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой                утрате трудоспособности. Частичная ее утрата сама по себе не                      может являться основанием для увольнения по несоответствию                занимаемой должности или выполняемой работе, если работник                выполняет должным образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

          Вывод собственника или уполномоченного им органа о   несоответствии выполняемой работе должен основываться на                         таких объективных данных, как заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК),              о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может            выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и                здоровья либо его самого, либо других лиц. Такое заключение                     может касаться как тех, кто трудится в специфических условиях (на               работах с тяжелыми и вредными условиями труда, связанных с               движением транспорта и т.д.), так и тех, кто трудится в обычных условиях.

     Увольнение по состоянию здоровья допускается лишь в том случае,              если собственник или уполномоченный им орган не могут обеспечить такого работника более легкой работой (ч. 2 ст. 40 и ст. 170 КЗоТа).

         Пункт 3 ст.40 КЗоТ предоставляет собственнику возможность расторгнуть трудовой договор в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных                 на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

       Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение                         или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на                   него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового                     распорядка, должностных инструкций, положений, приказов   администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без               уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении               другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории                предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

     б) отказ  работника без уважительных причин  от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

     в) отказ  или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

        По инициативе собственника трудовой договор может быть расторгнут и за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 cm. 40 КЗоТ). Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по распределению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

       Неявка на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, также является основанием для расторжения трудового договора (п.5 ст.40 КЗоТ).

        Основанием для расторжения трудового договора является                       лишь непрерывная нетрудоспособность, продолжающаяся в течение четырех месяцев подряд. Суммирование отдельных периодов болезни, чередовавшихся с выходом на работу, не допускается.

         Работник не может быть уволен в том случае, если он уже выздоровел и приступил к исполнению своих обязанностей, хотя до этого временная нетрудоспособность длилась свыше четырех месяцев.  Но при                  некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ. . Увольнение по п.5 ст.40 требует обязательного предварительного согласия профсоюзного органа. Как и по другим основаниям, увольнение по указанному пункту является лишь правом собственника или уполномоченного им органа, а не обязанностью.

        Пункт 6 ст.40 КЗоТ предусматривает увольнение работника в               случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу. Расторжение трудового                                            договора по этому основанию может иметь место: в случае              восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, комиссии по трудовым спорам или самим                  собственником; в случае возвращения на работу лица,                         призванного на военную службу и уволенного в запас не                             позднее трех месяцев со дня призыва, не считая времени,                     необходимого для проезда к месту жительства- возвращения реабилитированных.

Работнику, подлежащему  увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, работодатель прежде чем уволить, должен предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении, организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение, т.е. должно соблюдать законодательство Украины.

         Пункт 7 ст.40 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения,              как появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

        Появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в                  состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием                      для увольнения независимо от того, когда это имело место, — в начале, в середине, или в конце рабочего дня.

       Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением,               так и другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков                      на производстве уже само является доказательством такого                       основания. Увольнение по данному основанию может быть независимо              от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания.

        Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за совершение которого могут                           быть применены меры дисциплинарной ответственности вплоть                          до увольнения по п. 7 ст. 40 КЗоТ, но это также одновременно                              и административное правонарушение, за которое может быть                    применена и мера административной ответственности, например,                     штраф.

       Пункт 8 ст.40 КЗоТ применяется в случае совершения по месту              работы кражи имущества собственника. Увольнение по указанному пункту возможно при наличии одновременно двух условий:

1) хищение совершено  по месту работы работника;

2) хищение установлено  приговором суда, вступившим в  законную силу, или постановлением  органа, в компетенцию которого  входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Кроме оснований, предусмотренных статьей 40 КЗоТа, трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного  им органа может быть расторгнут также в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иногс обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия,                    учреждения, органиции, его заместителями, а также служебными     лицам таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными                       лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

2) виновных действий работника,  непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные             функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Как и увольнение в связи с утратой  доверия, увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального поступка не является дисциплинарным взысканием. Поэтому при увольнении не является обязательным соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания, в частности, — сроков, установленных ст. 148 Кодекса законов о труде. Тем не менее и здесь при рассмотрении споров о восстановлении на работе суд учитывает время, которое прошло после совершения поступка, ставшего основанием для увольнения, дальнейшее поведение работника и прочие обстоятельства.